عقود الشغل في مدونة الشغل

الكاتب : yassirrrr التاريخ : lundi 19 janvier 2015 التعليقات : 0

عقود الشغل في مدونة الشغل

 عقود الشغل في مدونة الشغل
“… جميع العقود سواء العقود الفردية إلى تضم طرفي العقد [الأجير والمشغل] أو في إطار العقود الجماعية حيث أن قانون الشغل السابق كان يضم القوانين المتعلقة بالمنازعات الفردية فقط. فقد أضافت المدونة القوانين الخاصة بعلاقات الشغل الجماعية . وما دام موضوع البحث هو عقود الشغل في مدونة الشغل فإن موضوع البحث يقتضي طرح الإشكالية التالية:
كيف تعاملت مدونة الشغل الجديدة مع عقود

 المقدمة
لقد شهدت القوانين الإجتماعية ومنها قانون الشغل تطورات جذرية في جميع أنحاء العالم و ما كان لهذه القوانين أن تأتى أكلها إذا لم تطبق بكيفية معقولة وسليمة،

فمع تطور الظروف السياسية والاقتصادية والاجتماعية وطنيا ودوليا أفرز عدة تقاطعات تماوجت بين مد و جزر برزت أحيانا وفلتت أحيانا أخرى. وقد كان عملها ينصب في كل ماله علاقة بالتشغيل(1).
من المتفق عليه فقها وقضاءا أن المغرب تأخر كثيرا في تحديث تشريعه الاجتماعي وتجميع نصوصه في مدونة الشغل على غرار باقي المدونات الأخرى سواء العربية أو الدولية وسبب التأخر راجع لعدة أسباب منها ما هو موضوعي ومنها ما هو ذاتي وأهم هذه أسباب هي الصراعات بين الفرقاء الاجتماعين سواء الطبقة الشغيلة أو المنظمات المهنية للمشغلين أو من جهة الدولة في شخص الحكومة أو ممثليها . وكان كذلك أهم نقطة في تأخر صدور المدونة هي غياب الإرادة السياسية الجادة.
وبصدور مدونة الشغل الجديدة استطاعت جمع شتات النصوص القانونية المتشعبة والمتفرقة إلا أن الواقع العملي سيفرض عليها مستقبلا كما هو الشأن بالنسبة للمدونات بصفة عامة أن يضيف إليها ما سيراه المشرع ضروريا لتكملتها،لأنها حاليا تعتبر غير تامة رغم صدور نصوص تنظيمية مكملة لها ومازالت أمور عالقة يأمل الباحثين والفقهاء إلى إيجاد خل لها مستقبلا.
فرغم صدور المدونة متأخرة نظرا للصعوبات التي واجهتها إلا أنها استطاعت مقارنة مع التشريعات السابقة للمدونة أن تجد البديل للكثير من الموضوعات والصراعات الحساسة بين الأجراء والمشغلين ، فالمشغل يرغب في المزيد من المرونة في التشغيل والفصل وذلك من خلال تقليل الجانب التشريعي لصالح حرية التعاقد وتجاوز مفهوم الامتياز المكتسب ، والأجراء في الجانب الأخر يهدفون من وراء القانون استقرار الشغل وديمومته والحفاظ على المكتسبات، والزيادة في الضمانات الاجتماعية. فالمدونة تحاول خلق التوازن من أجل الحفاظ على مبدأ استقرار الشغل لأن قانون الشغل يتضمن بالنسبة للبعض أمانا مفروضا لصالح الأجير يتعارض مع التطورات التي لا تتوقف في الإقتصاد العالمي ومن خلال الظروف التي أحاطت بتهييء المدونة الأخد بعين الاعتبار المرونة من منطلق الحقائق الواقعية والحلول العملية ، فالدراسات النظرية بل والاجتهادات القضائية تنطلق أساسا من تشريع يأخذ ميكانيزمات معينة وضعت فوق أرضية لم تكن لتؤمن لها العقلية المغربية سهولة ، وإذا كانت الفترة السالفة قد رسختها رغم ذلك في خطوطها العريضة وأصبح من غير الممكن التخلي عنها برمتها بل السعي للبحث عن وسائل لتطويرها ، فإن الأمر أدى إلى إدخال مرونات جديدة من منطلق قانوني وأبرز مثال على هذا ما نصت عليه المادة 185 من المدونة.
المدونة بصورها حاولت إيجاد الحلول لكثير من المعطلات وفي جميع العقود سواء العقود الفردية إلى تضم طرفي العقد [الأجير والمشغل] أو في إطار العقود الجماعية حيث أن قانون الشغل السابق كان يضم القوانين المتعلقة بالمنازعات الفردية فقط. فقد أضافت المدونة القوانين الخاصة بعلاقات الشغل الجماعية . وما دام موضوع البحث هو عقود الشغل في مدونة الشغل فإن موضوع البحث يقتضي طرح الإشكالية التالية:
كيف تعاملت مدونة الشغل الجديدة مع عقود الشغل سواء الفردية أو الجماعية؟ وما هو الجديد الذي أتت به في اتجاه تكريس الضمانات الحمائية واستقرار مبدأ الشغل؟
ونظرا لأهمية موضوع عقود الشغل الذي أضحى مطلبا اقتصاديا واجتماعيا لا مفر منه فسنحاول من خلال بحثنا المتواضع هذا أن نعالج عقود الشغل من خلال فصلين أساسيان:
الفصل الأول : تنظيم علاقات الشغل في مدونة الشغل.
وهذا الفصل سنقسمه بدوره إلى فرعين.
الفرع 1: عقود الشغل الفردية ، تعريفها ، أنواعها ،، إبرامها .
الفرع 2 : عقود الشغل الجماعية ، تعريفها ، شروطها ، مدتها وتمددها.
الفصل 2 : أثار عقود الشغل وإنهاؤها.
سنقسمه لدوره إلى فرعين .
الأول : سريان العقود
الثاني : إنهاء عقود الشغل.

تنظيم علاقات الشغل في مدونة الشغل – الفصل ألأول :
المشرع المغربي من خلال المشاريع السابقة للمدونة وكذلك بصدور مدونة الشغل الجديدة تولى تنظيم علاقات التشغيل الفردية : المتمثلة في عقود الشغل الفردية
[ عقد الشغل محدد المدة / عقد الشغل غير محدد المدة / عقد الشغل من الباطن / عقد الشغل المؤقت أو ما يعرف بمقاولات الشغل الموقت] أو عقود الشغل الجماعية والمتمثلة في الاتفاقيات الجماعية.
وهذا التنظيم الذي جاءت به المدونة فيه ضمانات حمائية كثيرة وفيه نوع من المرونة وذلك تجسيدا لمبدأ استقرار الشغل والعلاقات الناجمة عنه. وهكذا سنتطرق في هذا الفصل إلى فرعين :
الأول : عقود الشغل الفردية : تعريفها أنواعها ، إبرامها.
الثاني : عقود الشغل الجماعية ، تعريفها ، شروط إبرامها ، مدتها وتمديدها.
الفرع 1 : عقود الشغل الفردية ، تعريفها ، أنواعها ، إبرامها
يعتبر عقد الشغل بصفة عامة وفي القانون الاجتماعي بصفة خاصة من أهم العقود الشائعة في الحياة العملية خاصة بعد إلغاء الشغل الإجباري أو ما كان ، يسمى بنظام السخرة ( ) والاعتراف بمبدأ حرية الشغل والحق في التشغيل ، وعقد الشغل الفردي هو العقد الذي يبرم بين طرفي العقد [الأجير/المشغل] فهو وإن لم يعرفه المشرع المغربي ، سواء في قانون الالتزامات والعقود أو في النصوص المتعلقة بقانون الشغل وترك الأمر للفقه والقضاء في تعريفه ، فقد كاد أن يعرفه من خلال تعريفه الأجير في الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود [ يعد أجيرا كل شخص ألتزم ببدل نشاطه المهني تحث تبعية مشغل أو عدة مستغلين إقامة أجر أيا كان نوعه وطريقة أدائه]
وعقد الشغل الفردي عدة أنواع هناك عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة وكذلك عقد الشغل من الباطن بالإضافة إلى عقد الشغل المؤقت «وكالات التشغيل المؤقت» وفي كل نوع من هذه العقود هناك شروط إبرام هذه العقود ، هذا سنتطرق في هذا الفرع إلى 4 مباحث:
المبحث 1 : تعريف عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة .
المبحث 2 : شروط إبرام عقد شغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة.
المبحث 3 : تعريف عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت.
المبحث 4 : حالات اللجوء إلى عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت .
المبحث الأول : تعريف عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة.
يعتبر تقسيم عقد الشغل إلى عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة أهم تقسيم لعقود الشغل من حيث مدتها الزمنية أهم تقسيم وذلك لأن أحكام عقد الشغل محدد المدة ليست هي أحكام عقد الشغل غير محدد المدة ، لكن قبل الخوض في ذلك لابد التطرق إلى أهم أشكال أثير في هذا الصدد وهو مدى اعتبار الأصل في عقد الشغل هل هو المحدد المدة أو غير المحدد المدة . وهو الأشكال العالق في التشريع السابق إلى أن جاءت المدونة وحسمت الأشكال وذلك من خلال المادتين 16–17 من المدونة واعتبرت الأصل هو عقد الشغل غير محدد المدة . ولا يلجأ إلى العقد المحدد المدة إلا إستثناءا أي في الحالات الاستثنائية التي وردت على سبيل الحصر طالما لا يرقى العقد المحدد المدة إلى مستوى العقد غير محدد المدة من حيث الضمانات الحمائية المقررة الأجير في حالة إنهائه فما هو العقد المحدد المدة وما هو العقد غير محدد المدة ؟
المطلب 1 : تعريف عقد الشغل محدد المدة .
العقد المحدد المدة هو العقد الذي يعلما طرفيه مسبقا مدة العقد وبالتالي مدة انتهائه كذلك تكون معلومة ، ويعد هذا العقد الاستثناء من الأصل في عقد الشغل وقد يتفق الطرفان على مدة العقد مثلا تحدد في سنة تبتدئ ، في تاريخ معين وتنتهي في تاريخ لاحق أو العقد المرتبط بإنجاز شغل معين أو العقد الذي يتعهد فيه أجير بالاشتغال مع مقاولة لتشييد الطرق طيلة المدة اللازمة لإنجاز طريق معين ( ).
الفقه اعتاد أن يوضح مفهوم هذا العقد من خلال تحديد حالاته وجردها إما على سبيل الحصر أو على سبيل المثال . وعقد الشغل محدد المدة يبرم في الحالات التي لا يمكن أن يكون فيها علاقة الشغل غير محددة المدة وهذا ما نصت عليه المادة 16 من المدونة ، حيث حصرت حالات من :
*إحلال أجير محل آخر في حالة توقف عقد الشغل مالم يكن التوقف ناتج عن الإضراب .
*ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة.
*إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية .
نصت كذلك على أنه يبرم هذا العقد كذلك في بعض القطاعات والحالات الاستثنائية التي تحدد بموجب نص تنظيمي بعد استشارة المنضمات المهنية والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو بمقتضى اتفاقية الشغل الجماعية والملاحظ أن مشروع 95 ومشروع 98 عمد إلى جرد حالات عقد الشغل محدد المدة على سبيل المثال إلى حد اعتبر هو الأصل في عقود الشغل إلى أن جاءت المدونة فحسمت الأمر عندما عمدت إلى حصر الحالات.
المشرع سمح بإبرام عقد شغل محدد المدة كذلك في القطاعات غير الفلاحية «م 17 » وذلك عند فتح المقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو انطلاق منتوج جديد لأول مرة وذلك لمدة أقصاها سنة قابلة، للتجديد ، وسمح كذلك في القطاع الفلاحي بإبرام هذا العقد لمدة 6 أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة على ألا تتجاوز المدة سنتين لانه بتجاوز هذه المدونة يتحول إلى عقد الشغل غير محدد المدة وتطبق عليه أحكام هذا الأخير .
يتضح من خلال تعريف هذا العقد وحالاته أنه لا يعمد إلى هذا العقد إلا في الحالات التي لا يمكن أن يكون فيها علاقة عقد الشغل غير محدد المدة فما هو عقد الشغل غير محدد المدة ؟
المطلب 2 : تعريف عقد الشغل غير محدد المدة .
عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل في عقد الشغل ، وهو العقد الذي لم يحدد مدته من قبل الأطراف عكس عقد الشغل محدد المدة ، هكذا فخارج الحالات المحصورة لعقد الشغل المحدد المدة فإن باقي العقود تظل غير محددة المدة وهذا ما نصت عليه المادة 16 من المدونة.
صور عقد شغل غير محدد المدة من خلال مقابلتها لحالات عقد شغل محدد المدة هي:
*عقد شغل لم يحدد مدته باتفاق الأطراف.
-عقد شغل لم يرتبط بإنجاز مشروع معين .
-عقد شغل ليس له طابع موسمي .
-عقد شغل اشتغل في إطاره الأجير لأكثر من سنة
-عقد شغل محدد المدة سنة وانتهت دون تجديد مع استمرار الأخير في عمله.
*عقد شغل محدد المدة بسنة وجدد مرة واحدة مع استمرار الأجير في عمله.
*عقد التدرج من أجل الإدماج المهني بعد انقضاء 18 شهر دون إنهائه.
* عقد الشغل على سبيل التجربة ، بعد انقضاء المدة القصوى للتجربة دون إعمال الفاسخ( ) .
يتضح أن عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل وبالتالي هو الأكثر شيوعا وهو العقد الأكثر ضمانة للأجير من حالة انتهائه عكس عقد شغل محدد المدة. فما هي شروط إبرام كل من عقد الشغل محدد المدة وعقد شغل غير محدد المدة ؟
المبحث الثاني : شروط إبرام عقد الشغل محدد المدة وعقد شغل غير محدد المدة.
إن عقود الشغل سواء المحددة المدة أو غير محددة المدة لإبرامها صحيحة ومنتجة لكافة آثارها القانونية لابد من أن تتوفر فيها شروط عند إبرامها وذلك من خلال عدة عناصر سنتطرق إلى كل عنصر على حدة ؟
المطلب 1 : الأهلية .
إن عقد الشغل كيفما كان نوعه لابد أن يتوفر في طرفي العقد الأهلية اللازمة لإبرامه بالإضافة إلى المحل والسبب وهي عناصر ضرورية في كل العقود ، والأهلية كشرط من شروط صحة الرضى فهي تختلف عن الأهلية في المجال المدني.
بالرغم من أن المادة 15 من المدونة تنص على أن [عقد الشغل يتوقف على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وسببه كما حددها قانون الإلتزامات والعقود].
الأهلية حسب مدونة الأحوال الشخصية هي 18 سنة فيجوز القاصر إبرام عقد الشغل إذا واقف على ذلك العقد الأب أو الوالي أو الوصي أو المقدم بشرط أن يكون الأجير القاصر قد بلغ سن التشغيل( ) فبعد أن صادق المغرب على الاتفاقية الدولية رقم 138 والتى تأكد ضرورة اعتماد سن أدنى للتشغيل ، لا يقل عن 15 سنة أو سن استكمال الدراسة الإجبارية ، فكان طبيعيا أن تكرس المدونة هذا المقتضى الجديد ويقرر رفع سن التشغيل إلى 15 سنة بعد أن كان 12 سنة .
عملت المدونة على رفع سن تشغيل بعض الأطفال من القيام ببعض الأشغال( ) من ذلك مثلا ما نص عليه المادة 180 منع تشغيل الأحداث دون 18 سنة في العروض العمومية دون إذن من مفتش الشغل وبعد استشارة ولي أمر الحدث وهذا ما نصت عليه المادة 145 وذلك تحت طائلة حق مفتش الشغل في أن يطلب من مأموري القوة العمومية التدخل لمنع إقامة ذلك العرض وذلك بعد إحاطة النيابة العامة علما بذلك.
كما منعت المدونة الأحداث دون 18 سنة القيام بألعاب خطيرة أو القيام بحركات بهلوانية( ) .
نفس الشيء بالنسبة لأهلية المشغل : فليست هناك أحكام خاصة تخالف مقتضيات قانون الالتزامات والعقود المتعلقة بالأهلية . وهذا ما قررته المادة 15 من المدونة ، حيث أخضعت صراحة أهلية المتعاقدين معا في أحكام عقد الشغل لاحكام قانون الالتزامات والعقود.
يتضح أن المدونة في شرط الأهلية جاءت بتدابير أكثر حمائية وأكثر ضمانة، وقد قررت أقصى جزاء في حق المخالفين لاحكامها بخصوص التشغيل دون السن القانوني للشغل (15 سنة) لأنه في حالة إبرام العقد دون هذا السن يعتبر العقد باطلا، وقد قرر المشرع كجزاء لمخالفة المادة 15 غرامة ما بين 25.000و 30.000 درهم وهو أعلى مبلغ مقرر في مدونة الشغل .
هذا كل ما يتعلق بالأهلية فماذا عن شرط الكتابة ؟
المطلب 2 : شرط الكتابة .
إن عقود الشغل من العقود الرضائية أي لا حاجة لكتابة العقد وذلك بالتقاء ارادتين سليمتين حرتين، ينشأ العقد ، إذ يكفي اتفاق الطرفين على العناصر الأساسية [طبيعة العمل /مدة العقد/ مبلغ الأجر/محل تنفيذ العمل]وبالتالي فالتراضي كاف لإنشاء العقد وإنتاج آثاره.لكن هناك استثناءات ارتأت فيها المدونة اشتراط الشكلية إما للانعقاد، أو لمجرد الإثبات فمن حالات اشتراط الكتابة للانعقاد هناك عقد التدرج المهني وعقد التدريب من اجل الإدماج ، وعقود شغل البحارة، وعقود شغل العمل بالخارج التي تبرمها وكالات التشغيل الخصوصية ……….( ) .
أما بخصوص اشتراط الكتابة للإثبات فإن المدونة لم يترتب أي جزاء على عدم احترام هذا الالتزام . مما يستفاد معه أن الشكلية المشترطة ليست واردة سوى من أجل الإثبات ليس( ) 18 من المدونة «يمكن إثبات عقد الشغل بجميع وسائل الإثبات إذا كان عقد الشغل تابتا بالكتابة أعفى من رسوم التسجيل» .وهذه المادة متطابقة في جميع المشاريع السابقة المدونة (مشروع 99/95/98) .
نصت المادة 15/2 من المدونة على أنه في حالة إبرام عقد الشغل كتابة وجب تحريره في نظيرين موقع عليهما من طرف الأجير والمستغل ومصادق على صحة إمضائهما من قبل الجهة المختصة ويحتفظ الأجير تأخذ النظيرين.
أما الفقرة 1 :من المادة 15 فقد نصت على أن صحة عقد الشغل تتوقف على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وسببه كما حددها قانون الالتزامات والعقود .
يتضح أن المشرع المغربي لم يشترط الكتابة في العقود الفردية كما اشترطها في العقود الجماعية (اتفاقية الشغل الجماعية)( ) ذلك أن المشرع لم يرتب أي جزاء على عدم احترام شرط الكتابة . اللهم في حالة اشتراطها للإنعقاد هنا يكون الجزاء هو البطلان.
هذا كل ما يتعلق شرط الكتابة فماذا عن مدة التجربة ؟
المطلب 3 : مدة التجربة.
مدة التجربة هي الفترة التي يمكن من خلالها لاحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادة منفردة دون اجل الإخطار ولا تعويض( ) .
إذا كان تشريع الشغل السابق لم يحدد مدة اختبار سوى بالنسبة لعقد الشغل غير محدد المدة . كأفق لعقد الشغل على سبيل التجربة فإن المدونة ارتأت تمديد ذلك إلى عقد الشغل محدد المدة ولو بمدد أقصر بحسب مدة العقد.
عمدت المدونة إلى تحديد مدة قصوى للإختبار أو التجربة بدلا من تحديد مدة دنيا ، كما كان قائما في تشريع الشغل السابق وذلك تحسبا للتجديدات المتكررة لهذا العقد وحرمان الأجير من ضمانات عقد الشغل النهائي . وهكذا بعد أن كان التشريع السابق لا يقر مدة اختيار في العقد محدد المدة فقد مدت المدة إلى هذا العقد وحددت مدة قصوى لفترة الاختبار، تختلف بحسب مدة العقد فالعقد الذي تقل مدته عن 6 أشهر حددت مدة الاختبار في يوم واحد عن كل أسبوع شغل على ألا تتجاوز هذه المدة أسبوعين.
أما العقد الذي تفوق مدته 6 أشهر. فقد حددت مدة الاختبار بشأنه في شهر واحد وهذا ما نصت عليه المادة 14 من المدونة أما بالنسبة للعقد غير محدد المدة فقد حددت المدونة مدة الاختبار في 3 أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم. وشهر ونصف بالنسبة للمستخدمين. و15 يوم بالنسبة للعمال وهذا الأمر عكس المشاريع السابقة التي كانت المدة هي 6 أشهر بالنسبة للمهندسين والأطر والتقنين و3 أشهر بالنسبة للأجراء .
يتضح من صياغة المادة 14 أن هده المدد هي مدد قصوى لا يمكن تجاوزها بحيث لا يبقى سوى تحديد مدد اقل من المدد المحددة قانونا سواء من خلال عقد الشغل أو الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي، وبالتالي أن تحديد مدة قصوى يترتب عنه عدم إمكانية تحديد فترة التجربة لأكثر من مرة واحدة لدى نفس المشغل حتى إذا انتهت فترة التجربة وظل الأجير مستمرا في عمله تحول العقد إلى عقد شغل غير محدد المدة ويخضع لاحكام هذا العقد، و إلا فالقول بخلاف ذلك يعني اللافائدة البتة من تحديد المدونة لمدد قصوى لفترة التجربة .
وحدت المدونة المدة في جميع القطاعات بعدما كان التشريع السابق يميز بين القطاع الفلاحي والقطاعات الأخرى وهكذا نصت المادة 17 على أنه (يمكن في القطاعات غير الفلاحية عند فتح المقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة عند انطلاق منتوج جديد لاول مرة إبرام عقد الشغل المحدد المدة لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة ….). وفي القطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل المحدد المدة لمدة 6 أشهر قابلة للتجديد على ألا يتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة يتضح أنه رغم أن عقد الشغل من بين العقود التي يخضع إلى الحرية التعاقدية فإن الأطراف ليسوا أحرارا في الاتفاق على مدة العقد كما يحلوا لهم ولهذا السبب وضعت المدونة أحكام خاصة بمدة عقد الشغل.
المدونة عندما سطرت( ) المدة سواء في العقد المحدد المدة أو في العقد غير محدد المدة لم يمنع المدونة من تحديد مدد أخرى مختلفة وفي حالات خاصة ويتعلق الأمر بالعقود المبرمة بين الوكيل ومشغله حسب حددته المادة 80 مدة الاختبار في ألا تتجاوز مدتها 6 أشهر. وهذا هو الاستثناء الوارد في هذا الصدد.
هذا كل ما يتعلق بعقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة وطرق إبرامهما فماذا عن عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت ؟
تعريف عقد الشغل المؤقت وعقد الشغل من الباطن – المبحث الثالث :
بالإضافة إلى عقد الشغل المحدد المدة وعقد الشغل غير المحدد المدة هناك عقد الشغل من الباطن وكذلك عقد الشغل المؤقت فما هو تعريفهما ؟
المطلب 1 : تعريف عقد الشغل المؤقت [وكالات التشغيل المؤقت].
يقصد بوكالات التشغيل المؤقت حسب الفصل 495 من المدونة كل شخص اعتباري مستقل عن السلطة العمومية يقتصر عمله على تشغيل الأجراء بهدف وضعهم مؤقتا رهن إشارة شخص ثالث يسمى المستعمل ويراقب تنفيذها مع أداء أجورهم والوفاء بكل الالتزامات القانونية للعقد الشغل الذي يضم ثلاث أشخاص (الأطراف الموضوعين رهن إشارة المستعمل / المستعمل المستفيد من عملية التوريد / مورد الأجراء والساهر على أداء أجورهم وجميع الالتزامات الناتجة على عقد الشغل ).
مدونة الشغل تبنت فكرة مقاولات التشغيل المؤقت وبالتالي فالأحكام المنظمة لهذه المقاولات جديدة لم يسبق أن عرفها التشريع المغربي الاجتماعي ( ) وأحكام هذا الباب جاءت مستنسخة للمقتضيات الواردة في الاتفاقية رقم 181 التي صادق عليها المغرب مؤخرا.
وهدف مدونة من استحداث هذه المقاولة هي تشغيل يعتمد على مساهمة القطاع الخاص واستشراف قيامه بنفس الدور الذي كانت تكرسه عقود المقاولة من الباطن في ظل التشريع السابق خصوصا عندما يكون موضوعها توريد اليد العاملة.
في التشريع السابق كانت هذه المقاولات تضم عمالا مؤهلين و من مختلف التخصصات حيث يتم تلبية جميع حاجيات المقاولات التي تعرف حركة الإضراب وتعويض الأجراء المضربين في كل عمل أي كان نوعه كانوا يسمون في الفقه الفرنسي بالأجراء في القماط إلا أن المشرع الفرنسي لم يعمل بها سوى في بعض الأنشطة المحدودة مثل خدمة البيوت ورعاية الأطفال والعجزة وأشغال الصيانة.
المشرع المغربي أعاد تنظيم أحكام هذه المقاولات بمقتضيات جديدة وذلك لتقرير ضمانات لأجراء هذه المقاولة لتفادي المس بحق الإضراب فالمدونة عكس التشريع السابق لم تسمح باللجوء إلى هذه المقاولات في الحالة التي تعرف فيها هذه الأخيرة حركة إضراب لأن في ذلك مس بحق مشروع ولأن ظهورها تم لشرعنة العقود المؤقتة وتنظيمها مع إمكانية تقرير حماية في حدودها الدنيا للعاملين في إطار تلك العقود ( ) لأن هذا العقد وبالنظر لما يكرسه من هشاشة في علاقات الشغل جعلت المدونة تحدد نطاق وشروط والتزامات هذه المقاولة وفي ذلك تجسيد للضمانات حمائية والمرونة في علاقات الشغل .
أما بخصوص حالات اللجوء إلى هذا العقد حددته المدونة في الفصل 496 (يلجأ المشغل إلى أجراء التشغيل المؤقت بعد استشارة الهيئات التمثيلية للأجراء داخل المقاولة من أجل القيام بأشغال غير دائمة تسمى مهام في الحالات التالية .
– إحلال الأجير محل أخر في حالة غيابه أو في حالة توقف عقد الشغل مالم يكن التوقف ناتجا عن الإضراب .
– التزايد المستمر في نشاط المقاولة .
– إنجاز أشغال ذات طابع موسمي .
– إنجاز أشغال إستقر العرف على عدم اللجوء فيها إلى عقد الشغل غير المحدد المدة بسبب طبيعة الشغل .
أهم ما ميز المدونة أنها حملت إضافة تهم استشارة الهيئات التمثيلية وهي استشارة لم تكن واردة بأي مشروع سابق فالمدونة و مشروع 99 و تميزا عن مشروع 98 نصا على إحداث لجنة مختصة ثلاثية التركيب تعنى بتتبع التطبيق السالم لمقتضيات هذا الباب.
هناك حالات لا يمكن اللجوء فيها إلى أجراء مقاولات التشغيل المؤقت وقد نص على ذلك الفصل 497 وذلك من أجل إنجاز أشغال تكتسي خطورة خاصة هذا من جهة ومن جهة أخرى إذا قامت مقاولة بفصل بعض أو كل أجرائها لأسباب اقتصادية فإنه لا يمكن اللجوء إلى أجراء هذه المقاولة خلال السنة الموالية لتاريخ الفصل لمواجهة التزايد المؤقت في نشاط المقاولة مع مراعاة مقتضيات المادة 508 والمادة 498 من المدونة .
هذا ما يتعلق بعقد الشغل المؤقت فماذا عن عقد الشغل من الباطن ؟
المطلب 2 : تعريف عقد المقاولة من الباطن .
عقد المقاولة من الباطن كما عرفته المادة 86 من المدونة هو عقد مكتوب يكلف بمقتضاه مقاول اصلي مقاولا من الباطن بأن يقوم له بشغل من الأشغال أو ينجز له خدمة من الخدمات ومثال ذلك أن يكلف مقاول متخصص في صفقات البناء أو الأشغال العمومية مقاولا أخر للقيام بمشروع معين في مجال البناء أو بناء قنطرة أو سد أو مركب رياضي أو تقافي.
التشريع السابق (ظهير 24 يناير 1953) كان عقد الشغل من الباطن يتضمن صورين:
الأولى : متمثلة في كون العقد محله توريد اليد العاملة من مقاولة الى أخرى عن طريق وسيط وذلك لتلبية حاجياتها الطارئة.
الثانية : العقد الذي يكون موضوعه تكليف مقاول اصلي مقاولا فرعيا بإنجاز أشغال ما وتقديم خدمات لفائدته، فالصورة الأولى انتقدت من طرف الفقه باعتبارها مساومة على أجور الأجراء واستغلالهم وذلك عندما تتجاوز السنة المخصصة لمورد تلك اليد العامة 10% وهو المصير الذي لقيته هذه الصورة في المدونة إذ نظمت عقد الشغل من الباطن فقط واقتصرت على ضبط أحكام الصورة الثانية دون الأولى وعملت على إلغاء هذا الظهير الذي كان ينظم الصورتين معا، فالمدونة وإن نظمت الصورة الثانية بشكل شبيه مع الظهير الملغى وإن كان بتدابير حمائية أقوى وذلك في إطار العلاقة بين المقاول الأصلي والمقاول من الباطن فبعد تعريف العقدين فماذا بخصوص شروط إبرامهما ؟
المبحث الرابع : شروط إبرام عقد الشغل المؤقت وعقد الشغل من الباطن .
إن عقد الشغل المؤقت » وكالات التشغيل المؤقت » أو عقد المقاولة من الباطن مثلهما مثل عقد الشغل المحدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة فلإبرامهما صحيحتين ومنتجتين لكافة أثارهما القانونية لا بد وأن تتوفر شروط عند إبرامهما( ) وهذا ما سنتطرق إليه في المطالب التالية .
المطلب 1 : الأهلية .
الأهلية هي نفسها في سائر العقود سواء الفردية أو الجماعية ، لابد من توافرها في جميع العقود وتفاديا للتكرار ، فقد سبقت الإشارة إلى ذلك( ) .
المطلب 2 : مدة التجربة .
فترة التجربة هي كما حددتها المادة 13 من المدونة هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون اجل الأخطار ولا التعويض. إلا أنه في الحالة التي يقضي فيها الأجير أسبوعا نوعا في الشغل على الأقل ، فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار إلا بعد منحه أحد أجلي الإخطار التاليين :
*يومين قبل الإنهاء ، إذا كان من فئة الأجراء الذين يتقاضون أجورهم باليوم أو الأسبوع أو كل خمسة عشر يوما .
*8 أيام قبل الإنهاء إذا كان ممن يتعاطون أجورهم بالشهر.
أما المادة 502 من المدونة فقد نصت على أن فترة التجربة لا يمكن أن تتعدى :
– يومين اثنين إذا كان العقد مبرما لمدة تقل عن شهر .
– 3 أيام إذا ابرم العقد لمدة تتراوح بين شهر وشهرين .
-5 أيام إذا كانت مدة العقد تفوق شهرين .
*هذه المادة متطابقة مع مشروع 99 .
أما بخصوص: مدة توقيف عقد الأجير الذي حل محل الأجير المؤقت وذلك في حالة غيابه أو في حالة توقيف عقد الشغل ما لم يكن التوقف ناتج عن الإضراب هي 3 اشهر غير قابلة للتجديد في حالة التزايد المؤقت في نشاط المقاولة و 6 أشهر غير قابلة للتجديد في حالة إنجاز أشغال ذات طابع موسمي أو إنجاز أشغال استقر العرف على عدم اللجوء فيها إلى عقد شغل غير محدد المدة بحسب طبيعة الشغل.
المطلب 3 : شرط الكتابة .
في إطار عقد الشغل المؤقت فقد نصت المادة 501 من المدونة على انه يحرر العقد كتابة بكل أجير من الأجراء الذين تم وضعهم رهن إشارة المستعمل
)وذلك استثناء على مبدأ رضائية عقد الشغل( وكذلك العقد الذي يربط مقاولة الشغل المؤقت مع المستعمل .
أما عقد الشغل من الباطن إذا كان عقدا كتابيا من ظل ظهير 1953 فإن المدونة تراجعت عن هذا الحكم الذي كان إيجابيا . ومن شأن الاحتفاظ به أن يتم معه تفادي العديد من النزاعات التي تطرحها هذه العلاقة الثلاثية المعقدة . والتخلي عن شرط الكتابة لم تحتفظ به المدونة سوى في عقد الشغل من الباطن الذي يقتصر موضوعه على توريد اليد العاملة وذلك في إطار مقاولات التشغيل المؤقت.
يتضح مما سبق أن عقد الشغل من العقود الرضائية تتم بالتقاء الإراديتين بمعنى أن شرط الكتابة غير ضروري يمكن أن يكون ويمكن أن لا يكون إلا أن المشرع في بعض العقود اشترط الكتابة كضمانة حماية لهذا النوع من العقود نظرا لهشاشتها في علاقات الشغل والأمر يتعلق بعقود الشغل الجماعية )الاتفاقية الجماعية( وهذا ما سنتطرق إليه في الفرع 2.
الفرع 2: عقود الشغل الجماعية : تعريفها ، إبرامها ، مدتها ، تمديدها .
تعتبر اتفاقية الشغل الجماعية من أهم المستجدات التي عرفتها علاقات الشغل مع منتصف القرن الماضي حيث حدبت اهتمام الفقه في مختلف فروع القانون بعد أن أصبحت من أهم مظاهر الديمقراطية الاجتماعية في العصر الحالي من خلال تمكينها لطرفي العلاقة الشغيلة من خلق الأحكام والقواعد التي تنظم العلاقة فيما بينهم .
تكتسي الاتفاقية الجماعية أهمية كأداة ونتيجة في نفس الوقت للحوار الاجتماعي والمفاوضة الجماعية ، إلى أن أصبحت مصدرا أساسيا ونموذجيا لتنظيم العلاقات المهنية بين أطراف الشغل.
الاتفاقية الجماعية وسيلة لخلق واستمرار السلم الاجتماعي داخل المؤسسة أو القطاع الاقتصادي وذلك من خلال مساهمتها في ثبوت واستقرار علاقة الشغل خاصة إذا كانت النصوص التشريعية والتنظيمية التي يضعها المشرع وكذا النظام الداخلي للمؤسسة غير كافيين لوضع حد للمشاكل الخاصة بكل نوع من أنواع النشاط وبكل مؤاجر والاتفاقيات التي تنتهي إليها هذه المفاوضات هي التي تحمل اسم الاتفاقية الجماعية وتسمى في الشرق العقد الجماعي.
الاتفاقية لا تبرم إلا إذا تضمنت امتيازات وضمانات إضافية قياسا لعقود الشغل الفردية،، بل ولما يتضمنه تشريع الشغل كالزيادة في الأجور بموازاة الزيادة في الأسعار أو تقرير مسطرة خاصة حمائية للفصل أو التأمين عن المرض العادي، وعلاوة مختلفة لما يتضمنه تشريع الشغل وهو ما يفسر أن مدونة الشغل أحالت على الاتفاقية
الجماعية في اكثر من الحالات من خلال السماح بمخالفتها لمقتضيات المدونة كلما تضمنت أحكاما افضل الأجير( ) فمصلحة الأجير دائما مقدمة .
كما أن الاتفاقية الجماعية تساهم في توحيد ظروف الشغل بين مجموعات كبيرة من الأجراء في إطار مهن مماثلة تمكن من ضمان نوع من الاستقرار في علاقات الشغل بالمقاولات ولو لمدة معينة وتتضمن الاتفاقية الجماعية كذلك الوسائل لإنعاش الحوار والمفاوضة الجماعية وأساليب لحل نزاعات الشغل سواء الفردية أو الجماعية.
كما تكمن أهمية الاتفاقية الجماعية باعتبارها عقد جماعي من سهولة تحقيق مواكبة المقتضيات المنظمة لعلاقات الشغل للمستجدات الاقتصادية والتكنولوجية، والهيكلية التي تعرفها هذه المقاولات .
و المغرب لم يعرف قبل الحماية الفرنسية للإتفاقية الجماعية كوسيلة لتنظيم وحكم علاقات الشغل، ذلك أن النقابات المهنية التي تقوم بدور كبير في المفاوضات الجماعية وفي إبرام الاتفاقيات الجماعية لم يكن لها وجود بسبب التخلف الصناعي وضآلة عددالطبقة العاملة أما بعد إعلان الحماية الفرنسية أخذت بعض الصناعات تظهر وتنمو مما كان له أثر على بنية الاقتصاد وعلى الطبقة العاملة التي أصبحت تضم أعداد كبيرة من الإجراء مما أدى إلى إصدار ظهير 24 دجنبر 1936( ) تم فيما بعد عملت سلطات الحماية على نقل القانون الفرنسي الخاص بها والصادر في 25 مارس 1919 إلى المغرب بموجب ظهير 13 يوليوز 1938 فكان هذا الظهير أول نص تشريعي الاتفاقية الجماعية بالمغرب، وقد استمر العمل بهذا الظهير إلى أن تم إلغاؤه مع فجر الاستقلال وتعويضه بظهير نص 17 أبريل 1957.
بعد صدور الظهير المذكور تكونت بعد ذلك لجنة تسمى [بالمجلس الأعلى الاتفاقيات الجماعية] من ممثلين عن الاتحاد المغربي للتجارة والصناعة التقليدية والفدرالية الاقتصادية العامة المغربية مع ممثلين عن مختلف الوزارات من اجل وضع توصيات تتعلق بالاتفاقية الجماعية النموذجية ، وقد أسفرت هذه اللجنة نشر وثيقة سميت بتوصيات المجلس الأعلى الاتفاقيات الجماعية شأن تحضير هذه الأخيرة وهي عبارة عن اتفاقية جماعية نموذجية تتكون من إحدى عشر جزءا يتضمن 51 فصل ( ).
على الرغم من أن المشرع المغربي نظم هذه الاتفاقيات منذ وقت مبكر [ظهير 1938 تم ظهير 1957] إلا أن حصيلة هذه الاتفاقيات منذ وقت ظلت ضعيفة ( ) كما تم تجميد عمل المجلس الأعلى للاتفاقيات الجماعية حتى حدود 2000 حين دعت وزارة التشغيل بحكومة التناوب إلى اجتماع له ( ) و…. ولعل من بين أسباب ذلك فتور تقافية الحوار وعدم الاقتناع أصلا بنجاعة نظام الاتفاقية الجماعية طالما تظل مكلفة في نظر المشغلين من جهة وتظل مقيدة لحرية المطالبات المتجددة في نظر النقابات العمالية من جهة أخرى.
هذا كل ما يتعلق بظهير 1938 وظهير 1957 أما المدونة فقد عرفت مستجدات كبيرة بعد أن كان يرجع هدا التنظيم لظهير 1957، هذه المستجدات الغاية منها إنعاش وتيرة إبرام هذه الاتفاقيات التي عرفت تغيرا لسنين عديدة( ).فقد جاءت المدونة بمستجدات أكثر حمائية وأكثر ضمانة وذلك في عدة مستويات لا من حيث تكوين الاتفاقية الجماعية ولا من حيث محتوياتها، أو من حيث تعميمها أو انتهائها، هذه المستحدث تخدم مصالح الإجراء وانطلاقا من كل هذا سنتناول عقود الشغل الجماعية والمتمثلة في الاتفاقيات الجماعية في مبحثين : الأول تعريف الاتفاقية الجماعية وأهميتها وفي مبحث ثان إلى شروط إبرام الاتفاقية الجماعية.
المبحث الأول : تعريف الاتفاقية الجماعية وأهميتها.
ظهرت الاتفاقيات الجماعية كوسيلة لتنظيم وحكم علاقات الشغل في أواخر القرن 19 في وقت كان فيه مبدأ سلطان الإرادة مبدأ مسلما به كأساس لتنظيم العلاقات القانونية، وبما أن الاتفاقية الجماعية عقد جماعي فهو يظل خاضع في كثير من مقتضياته لاحكام نظرية العقد في القانون المدني و أحكام عقد الشغل الفردي.
إن النصوص التشريعية والتنظيمية تقرر الخطوط العريضة التي يجب أن تحكم العلاقات الفردية للشغل وتضمن الأجير حد أدنى من الشروط المتعلقة بالأجر وبتنفيذ الشغل ، وحيث أن هذه النصوص لا يمكنها أن تضع حلولا للمشاكل الخاصة بكل نوع من أنواع النشاط وبكل مؤاجر على حداة كان من الضروري وضع نظام داخلي للمؤسسة أو على الأقل الأخذ بالنظام النموذجي لكنه بدوره من صنع المؤاجر وحدة، كما أن هذا النظام من وضع السلطات العامة وبالتالي ليس للأجراء أي يد فيما يتضمنه كل من النظامين، لذلك كان من الضروري أن توضع مجموعة من القواعد تحكم العمل في المؤسسة ويشارك في وضعها الإجراء بكيفية يضمن ما يعتبرونه حقا لهم بالنظر إلى نوع العمل الذي تزاوله المؤسسة والظروف الزمانية والمكانية لهذه المزاولة ولذلك يتعين على الأطراف أي يناقشوا كيفية تطبيق النصوص على عقودهم الفردية وهذا ما سمي بالاتفاقية الجماعية فما هي الاتفاقية الجماعية ؟ . وما هي أهميتها ؟
المطلب 1 : تعريف الاتفاقية الجماعية
تعتبر الاتفاقية الجماعية حسب الفصل 104 من المدونة [عقد جماعي ينظم علاقات الشغل، يبرم بين ممثلي منظمة مهنية للإجراء الأكثر تمثيلا أو عدة منظمات نقابية الإجراء الأكثر تمثيلا أو اتحاداتها من جهة ثانية وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى تحت طائلة البطلان أن تكون اتفاقية الشغل مكتوبة ].
عرفها ظهير 17. أبريل 1957 [عقد كتابي متعلق بشروط الاستخدام والشغل يبرم بين ممثلي نقابة مهنية للعملة أو عدة نقابات للعملة من جهة وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية أو بين ممثلي نقابة أو هيئة مهنية للمشغلين أو عدة نقابات أو هيئات مهنية للمشغلين من جهة أخرى].
المشرع الفرنسي عرفها [ بأنها اتفاق يتعلق بشروط العمل والضمانات الاجتماعية تبرم من جهة عن طريق منظمة نقابية عمالية، أو أكثر معترف لها بالصفة الأكثر تمثيلا …. ومن جهة ثانية عن طريق منظمة نقابية وأكثر منظمات أصحاب الأعمال أو أية هيئة أخرى من هيئات أصحاب العمل أو واحد أو أكثر من أصحاب الأعمال].
من خلال هذه التعاريف يتضح أن الاتفاقية الجماعية هي الوسيلة الفعالة التي تنظم وتحكم علاقات الشغل وشروطها بمشاركة الأجراء.
أما على المستوى الفقهي المقارن( ) [الاتفاقية الجماعية اتفاق تبرم بين نقابة أو أكثر من نقابات الأجراء أو اتحاد نقابتهم من جهة وبين مؤاجر أو أكثر أو هيئاتهم التمثيلية من جهة ثانية، بهدف التحديد المشترك للشروط والضمانات التي تبرم وتنفذ فيها عقود الشغل الفردية].
يتضح من مختلف هذه التعاريف سواء الفقهية ، التشريعية، أن الاتفاقية الجماعية لا يمكن أن تبرم بين كل من الأجير والمؤاجر وإنما تبرم على الأقل من جانب الإجراء من خلال نقابتهم المهنية هذا من جهة ومن جهة ثانية فإن الاتفاقية الجماعية لا تنشئ عقد الشغل الفردي وإنما تولد مجموعة من القواعد والشروط التي تنظم علاقات الشغل التي تنشأ بعد نفاذها أو التي تكون نشأت بعد نفاذها ولكنها مازالت سارية المفعول بعد نفاذها لذلك يذهب بعض الفقه ( ) إلى انتقاء تسمية اتفاق العمل الجماعي أو عقد الشغل الجماعي طالما لا ينشئ علاقة شغل، ويقترحون تسميته بالإتفاق الجماعي، لتنظيم الشغل باعتبارها أكثر دلالة على موضوع الاتفاق.
كما أن الفقه مجمع على أهمية هذه الاتفاقيات وخاصة في الدول المتقدمة وعلى رأسها [ألمانيا، اليابان ، أمريكا] فما هي أهميتها وهذا ما سنتطرق إليه في مطلب ثان.
المطلب 2 : أهمية الاتفاقية الجماعية .
تكتسي الاتفاقية الجماعية أهمية بارزة باعتبارها الوسيلة الفعالة والمثلى التي تنظم وتحكم علاقات الشغل لجعل هذه الأخيرة تعكس واقعها وتعمل على تحقيق شروط عمل مطامح الإجراء ومطالبهم وفق إمكانيات المؤسسة.
فالاتفاقية الجماعية مع تطور علاقات الشغل في اتجاه جماعي أضحت الوسيلة المرنة حيث أن تمخضها عن الاتفاق المشترك بين عنصري الإنتاج يضمن لها الفعالية بعيدا عن الضوابط التشريعية التي تبت عجزها عن مجاراة التطورات التي تعرفها العلاقات التي تتميز بالحركية وعدم الثبات لارتباطها بعوامل عدة: [اقتصادية، اجتماعية، سياسية]، وتتجلى أهمية الاتفاقية الجماعية في عدة مستويات:
الفقرة 1 : أهمية الاتفاقية الجماعية على المستوى القانوني.
تقوم الاتفاقية الجماعية على المستوى القانوني بدور مهم، حيث تعد من المصادر الأساسية التي تحكم علاقات الشغل، وأداة تعكس ارتقاء واستقلال الإرادة الجماعية لطرفي هذه العلاقة وبالتالي فهي تقوم بدور مزدوج في تنظيم علاقات الشغل.
الاتفاقية الجماعية يمكنها أن تتطرق بالتنظيم إلى مواضيع لم تتطرق إليها قواعد قانون الشغل هذا من جهة ومن جهة أخرى يمكنها أن تتدخل لتنظيم مواضيع منظمة بموجب القانون على نحو مخالف للتشريع. مراعية في ذلك مصلحة الأجير فهي دائما مقدمة عن المصالح الأخرى تطبيقا لفكرة النظام العام الاجتماعي ( ) الذي يفضي بعدم النزول عن الحد الأدنى للحقوق المقررة قانونا.
الاتفاقية الجماعية تمهد الطريق للمشرع لاعمال ما يرتضيه طرفا العلاقة الشغيلة من قواعد واحكام حيث تقوم الاتفاقية الجماعية بتطوير قواعد قانون الشغل حيث تبلور هذه القواعد والنص على اعتبارها من قبيل الحد الأدنى الذي يمكن أن تستفيد منه الطبقة العاملة.
يتضح أن الاتفاقية الجماعية على المستوى القانوني تكتسي أهمية فعالة فماذا عن المستوى الاجتماعي ؟
الفقرة 2 : أهمية الاتفاقية الجماعية على المستوى الاجتماعي.
بالإضافة إلى أهمية الاتفاقية الجماعية على المستوى القانوني فإنها تكتسي كذلك أهمية على المستوى الاجتماعي حيث تعمل على تحقيق السلم الاجتماعي . داخل المؤسسة. واحلال روح التعاون والتفاهم بدل الصراع والمواجهة بين عنصري الإنتاج لان الصراع يؤدي إلى القوة والنزاع من إضراب ، إغلاق وهذا ما تريد الاتفاقية الجماعية تجنبه هادفة إحلال روح التعاون بدل تجارب القوة.
تعتبر الاتفاقية الجماعية عامل من عوامل استقرار الشغل الذي يعد من أهم العوامل التي تعمل المدونة جاهدة على تكريس استقرار الأجير في عمله ، لما له من انعكاس على المركز القانوني والذي ينعكس هذا الاستقرار على الزيادة في الإنتاج وإتقان العمل من طرف الأجير لأن وضعه مستقر ونفسيته كذلك لأن هناك ثقة واطمئنان على وضعه مادام يشعر بعدالة مركزه والمعاملة التي يتلقاها داخل المؤسسة .
الاتفاقية الجماعية تسمح بمعالجة الوضع اللامتكافئ بين طرفي الشغل [المؤاجر / الأجير] حيث يفرض المؤاجر شروط العمل على الثاني حيث يستأثر بتنظيم علاقة مع أجرائه على النحو الذي يحقق مصالحه، وبالتالي يؤدى إلى تحكمه والإضرار بحقوق ومصالح الأجراء الذين لا دخل لهم في إعداد بنود عقد الشغل، ومن أجل تفادي هذا الوضع اللامتكافئ فالاتفاقية الجماعية تسمح بإتاحة الفرصة للاجراء للتفاوض ومناقشة شروط الشغل مع مؤاجرهم من موقع الند للند في إطار تجمعات نقابية تتولى منافسة شروط الشغل نيابة عنهم وعلى قدم المساواة مع مؤاجر هم، وهكذا أعطيت الأولوية للإطار التفاوضي واعتبر القانون الاتفاقي وسيلة لتعديل التشريع الاجتماعي، فما هي الاتفاقية الجماعية على المستوى الاقتصادي ؟
الفقرة 3 : أهمية الاتفاقية الجماعية على المستوى الاقتصادي .
بالإضافة إلى المستويين السابقين للاتفاقية الجماعية بقي المستوى الاقتصادي حيث تحتل الاتفاقية الجماعية في ظله أهمية لا تقل عن المستويين السابقين وذلك من خلال بلورة مجموعة من المزايا الإقتصادية لطرفي الشغل من خلال توحيد شروط الشغل التي تطبيق على الإجراء وعلى المؤاجرين مما يؤدي إلى خلق أسس عادلة للمنافسة.
الاتفاقية الجماعية تقوم بدور مهم وهذا ما دلت عليه التجربة في الاقتصاديات المتقدمة التي تتميز بثبات العلاقات الشغلية عكس الاقتصاديات التي لا تزال في طور النمو بعدم ثبات هذه العلاقات نتيجة تخلف الحوار والمفاوضة الجماعية فيها. واعتمادها شبه الكلي على قواعد التشريع العاجزة على مواكبة تطورات الحياة الاقتصادية والاجتماعية.
كما أن الاتفاقية الجماعية تساعد على الربط بين قانون الشغل وبين التطور الاقتصادي ذلك أن التشريعات المقارنة ومنها التشريع المغربي يسمح للأطراف بتكيف مضمون الاتفاقية تبعا لتطور الحالة الاقتصادية للمؤسسة أو الصناعة أو القطاع المعني وبالتالي الربط بين ما تحققه مؤسسة ما أو قطاع اقتصادي معين وما يحق للأجراء الحصول على نتيجة لتطور الحالة الاقتصادية يعني هناك علاقة جدلية بين حجم هذه المزايا مع درجة تطور الحالة الاقتصادية للمؤسسة أو القطاع الاقتصادي المرتبط بالاتفاقية.
تتميز الاتفاقية الجماعية كذلك بالقدرة عن المواءمة بين ما تحمله من شروط الشغل من أعباء اقتصادية وبين ما يمكن لأي منها [مؤسسة / صناعية] تحمله بالفعل من أعباء( ).
هكذا يتضح أن الاتفاقية الجماعية خلقت أساسا عادلا للمنافسة سواء بالنسبة للإجراء أو بالنسبة للمؤاجرين، وفيما يخص الأجراء عملت الاتفاقية الجماعية على توحيد ظروف الشغل على جميع الإجراء المؤسسة أو الصناعة المرتبطة بها أما فيما يتعلق بالمؤاجرين فالاتفاقية الجماعية أدت إلى تخفيض حدة المنافسة فيما بينهم من خلال المساواة في تحمل الأعباء الاجتماعية للمشروع بحيث في حالة مخالفة قواعد وشروط الاتفاقية الجماعية يكون من حق الطرف المتضرر اللجوء إلى الجهة المختصة للمطالبة بالتقيد بشروط الاتفاقية الجماعية أو المطالبة بالتعويض عن الضرر.
هذه هي أهم ما يميز الاتفاقية الجماعية في مستوياتها الثلاث : [الاقتصادية ، القانونية ، الاجتماعية]، فماذا عن إبرام الاتفاقية الجماعية وشروطها الشكلية والموضوعية ؟ هذا ما سنتناوله في المبحث الثاني.
المبحث 2 : إبرام الاتفاقية الجماعية .
إذا كانت الاتفاقية الجماعية كما سبق الإشارة إلى ذلك وسيلة لحكم وضبط علاقات الشغل يخضع لتنظيم قانوني تحاول التشريعات المقارنة من خلاله التوفيق بين مصالح كل عنصر الإنتاج، فإن هذا التنظيم لا ينفي كونها من حيث إبرامها مجرد تصرف قانوني، ومن تم فإنها تخضع للقواعد العامة التي تحكم صحة وانعقاد العقود، بالإضافة إلى ما تتطلبه الضوابط القانونية من شروط خاصة( ).
إن كثيرا من المقتضيات المنظمة للاتفاقية الجماعية تقربها من اعتبارها نظاما قانونيا وذلك بسبب تعدد مجالات تدخل المشرع بمقتضيات آمرة سواء في طريقة إبرامها أو تحديد محتوياتها ونطاقها وخاصة على مستوى تعميمها على أجراء نفس المهنة بشروط معينة ( ) .
وانطلاقا من ظهير 17 أبريل 1957 يتضح أنه لإبرام الاتفاقية الجماعية لابد من توفر الشروط الموضوعية الواجب توافرها في الإبرام من حيث اطرافها وموضوعها ومدتها، تتطلب هذه المقتضيات أيضا توفر الشروط الشكلية من كتابة وإشهار، والمشرع اشترط حتى تحيط الاتفاقية الجماعية بمجموعة من الضمانات، وذلك درءا للمنازعات التي يمكن أن تحصل في المستقبل فما هي هذه الشروط ؟ وهذا ما سنتطرق إليه في مطلبين : الأول متعلق بالشروط الموضوعية والمطلب الثاني متعلق بالشروط الشكلية.
المطلب 1 : الشروط الموضوعية لإبرام الاتفاقية الجماعية.
لإبرام الاتفاقية الجماعية لابد من توفر مجموعة من الشروط التي تنقسم إلى قسمين [موضوعية، شكلية] وهي شروط يتطلبها التشريع، تتعلق بالرضى تم الأطراف ثم النطاق ثم المحتويات. هكذا سنتناول كل شرط على حدة.
الفقرة 1 : الرضى وصحته.
تنص مقتضيات الفصل الأول من ظهير 17 أبريل 1957 على أن الاتفاقية الجماعية عقد كتابي وبالتالي فإنها تخضع في إبرامها لذات القواعد التي تخضع لها بقية العقود، هكذا يتعين أن تتوافر في إبرامها نفس الأركان والشروط التي يتطلبها قانون الالتزامات والعقود من رضى محل وسبب ( ) بالإضافة إلى شروط صحة الرضى من أهلية ( ) [أهلية الأداء].
عقد الشغل من العقود الرضائية : التقاء ارادتين سليمتين حرتين حيث ألغت المدونة نظام التسخير ( ) في المادة 10 [يمنع تسخير الإجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا.
ينص الفقرة 1 : من المادة 15 من المدونة [تتوقف صحة عقد الشغل على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وسببه، كما حددها قانون الالتزامات والعقود.]
كشرط من شروط صحة الرضى تختلف الأهلية وأحكامها في مجال الشغل عنه في قانون الالتزامات والعقود. وهكذا لا يعتبر أهلا لإبرام عقد الشغل إلا من بلغ 15 سنة وهذا ما نصت عليه المادة 143 من المدونة ، والهدف من رفع سن التشغيل هو استكمال الدراسة بعد ما كان السن هو 12 سنة، وقد صادق المغرب على الاتفاقية الدولية رقم 138 إلى تؤكد ضرورة اعتماد سن أدنى للتشغيل لا يقل عن 15 سنة. وانطلاقا من هذا يتضح أن المدونة جاءت بتدابير أكثر حمائية للأجير الحدث قياسيا مع ظهير 17- أبريل 1957 وقد قررت المدونة أقصى جزاء : غرامة تتراوح ما بين 25.000 و30.000 في حالة مخالفة المادة 143 من المدونة وهو أعلى مبلغ مقرر في المدونة ، وهذا الجزاء مقرر في حق المخالفين للسن القانوني للتشغيل، فإذا أبرام قاصر عقد شغل سواء فردي أو جماعي اعتبر باطلا. أما إذا ابرم العقد النائب الشرعي للحدث القاصر [الأجير] فيخضع لأحكام الأهلية المحددة في قانون الالتزامات والعقود. وهذا ما نصت عليه المادة 15 من المدونة( ) .
الفقرة 2 : أطراف الاتفاقية الجماعية .
يعتبر أطراف الاتفاقية الجماعية من الشروط الموضوعية الواجب توفرها في كل اتفاقية وينقسم الأطراف إلى نوعين .أطراف اصليون[ وهم الأطراف الذين يكونون أطراف أصلية في الاتفاقية] ثم الأطراف المنضمون وهم الأطراف المنظمة إلى الاتفاقية الجماعية بعد إبرامها.
أ-الأطراف الاصليون: هم الأشخاص الطبيعيون أو المعنويون الذين ابرموا الاتفاقية الجماعية أي المؤاجرين أو الهيئات الممثلة لهم وكذلك الإجراء من خلال منظماتهم النقابية .
التشريعات المقارنة ومنها التشريع المغربي لا يسمح بإبرام الاتفاقية الجماعية من طرف الإجراء أنفسهم مهما بلغ عددهم عكس المؤاجر الذي يمكن أن يكون واحدا أو أكثر أو منظمة نقابية أو هيئة ممثلة لهم ويشترط فيه أن يكون ممن يشغلون إجراء ينتمون إلى منظمة نقابية ، وكذلك الأمر بالنسبة للأجراء يشترط أن يجمعهم تنظيم نقابي يتولى عنهم المفاوضات الجماعية وإبرم الاتفاقية الجماعية. أما في الحالة التي لا يوجد في المؤسسة أي تنظيم نقابي للمهنة وأبرم الأجراء اتفاقا لتنظيم الشغل مع مؤاجرهم فإن هذا الإتفاق لا تعطي له صفة اتفاقية جماعية ولا يتمتع بما تتمتع به هذه الأخيرة من حماية قانونية وان كان هذا لا يمنع من تطبيق القواعد العامة في الالتزامات على مثل هذا الاتفاق.
تحتكر النقابة ( ) حق إبرام الاتفاقية الجماعية باعتبارها الأجدر على التفاوض بشأن محتوياتها ، وتتعاقد النقابة باسم المجموعة العمالية إما بناءا على القانون الأساسي للنقابة وإما بقرار خاص لها وإذا أبرمت الاتفاقية خارج أحد هذين الإجماليين فلا تعتبر صحيحة إلا إذا تمت الموافقة عليها من جانب الطرف الأخر: المشغل أو المشغلون المعنيون عبر مداولات خاصة وهذا ما نصت عليه المادة 108 من المدونة.
وإذا كان المشرع المغربي يشترط إبرام الاتفاقية الجماعية من خلال النقابة نيابة عن الأجراء ، فإنه لا يوجد ما يمنع من تعدد نقابات الأجراء التي تكون طرفا في الاتفاقية الجماعية، شرط أن تكون هذه النقابات ممثلة لمهنة واحدة أو مرتبطة أو متشابهة فاختلاف المهن يؤدي إلى اختلاف المصالح الذي ينعكس على مضمن الاتفاقية من خلال تضمينه شروط متباينة خاصة بكل مهنة.
المدونة حسمت النزاع عندما وفرت الحكم المناسب في حالة تعدد النقابات حيث حصرت حق إبرام الاتفاقية الجماعية على النقابة الأكثر تمثيلا ( ) إلا أنها لم توفر الحكم في الحالة التي لا توجد بها أية نقابة أصلا بمقاولة ما يرغب فرقاؤها في إبرام الاتفاقية الجماعية عكس التشريعات المقارنة ومنها التشريع الفرنسي والتي سمحت لمندوب الإجراء بحق إبرام الاتفاقية الجماعية بعد حصوله على تفويض نقابي.
إذا كان التشريع المغربي على غرار غيره من التشريعات المقارنة ينيط بالنقابات العمالية المهنية مهمة إبرام الاتفاقية الجماعية كطرق اصلي عن الأجراء، فإن ذلك يترتب عنه صيرورة المفاوضات الجماعية سواء مع المؤاجرين أو ممثليهم أو مع السلطة الحكومية كمشغل .
ب-الأطراف المنضمون : هم الأشخاص الذين ينضمون إلى الاتفاقية الجماعية بعد إبرامها . وقد أجاز المشرع المغربي على غرار التشريعات المقارنة لغير المتعاقدين من المؤاجرين أو هيئاتهم أو منظماتهم النقابية ومن النقابات المهنية العمالية، الانضمام إلى الاتفاقية دون حاجة إلى موافقة الأطراف المتعاقدين الأصليين، وهذا ما نصت عليه مقتضيات الفصل 11 من ظهير 1957، وذلك بعد إخطار الطرفين المتعاقدين وكتابة ضبط المحكمة الابتدائية المودعة لديها الاتفاقية الجماعية وكذلك وزارة التشغيل بموجب إشعار مع التوصل، ولا يصبح هذا الإنضمام إليها إلا ابتداء من اليوم الموالي لتبليغ الإخطار به إلى وزارة التشغيل.
المدونة في المادة 110 وهي مادة متطابقة مع مواد المشاريع (98-99) السابقة للمدونة ل[يبلغ …. الانضمام برسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل إلى أطراف الاتفاقية الجماعية والى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل والى كتابة ضبط المحكمة الابتدائية النافدة بدائرتها الاتفاقية المذكورة]
يشترط في النقابة أو الهيئة التي تريد الانضمام إلى الاتفاقية الجماعية أن تكون ممثلة لمهنة أو صناعة أو مرتبطة أو مشتركة في إنتاج واحد مع النقابة أو النقابات الموقعة ابتداء. لأنه كما سبقت الإشارة. فإن الاختلاف في المهن يؤدي إلى الاختلاف في المصالح ( ) ،عكس المشرع الفرنسي ( ) الذي يسمح لغير الأطراف الأصلية في الاتفاقية الجماعية بالانضمام إليها وذلك بصرف النظر عن النشاط المهني الذي تمارسه الأطراف الراغبة في الانضمام إليها وإن كان المشرع الفرنسي يقرن دلك بموافقة الأطراف الأصلية، بحيث إذا حصل الاتفاق، فإنه يترتب عن ذلك تغير النطاق المهني للاتفاقية الجماعية والهدف من ذلك هو جعل أكبر عدد من الإجراء يستفيدون من مقتضيات الاتفاقية الجماعية إذا كانت أكبر فائدة من عقود شغلهم الفردية ( ).
بعد التطرق للأهلية (التراضي) ثم أطراف الاتفاقية الجماعية بقي لنا أن نتطرق إلى مضمون هذه الاتفاقية الجماعية.
الفقرة 3 :مضمون الاتفاقية الجماعية .
مضمون الاتفاقية الجماعية هو المواضيع التي تتناولها الاتفاقية بالتنظيم ، والالتزامات التي يتعهد بها كل من الفريقين تجاه الأخر وهذا ما نصت عليه الفقرة الثانية من الفصل الأول من ظهير 1957. بموجب هذا الظهير ترك المشرع المغربي للأطراف الاتفاقية الجماعية حرية تحديد مضمون الاتفاقية الجماعية وهو مضمون واسع يتضمن الأحكام المتعلقة بالشغل والأجور وأداء الشغل وفسخ عقد الشغل، بالإضافة إلى الأحكام المتعلقة بالصحة داخل المؤسسة وترقية الأجراء والإجراءات المتعلقة بحل الخلافات سواء تعلق الأمر بالإضراب أو الإعفاء الجماعي للأجراء أو الإغلاق المؤقت، وبالتالي فمضمونها متروك للأفراد . دون الإشارة إلى وجوب تضمينها لأية مواضيع محددة ، حيث يجوز لهم تضمينها ماشاؤا من الأحكام لذلك يلاحظ اختلاف أحكام وشروط الاتفاقيات الجماعية تختلف من اتفاقية إلى أخرى وتتنوع حسب ما تسفر عنه المفاوضات شرط التقيد ببعض الضوابط والمتمثلة في القيود التي ترد على حرية الأفراد ، فهذه الحرية ليست مطلقة تتمثل أساسا في عدم مخالفة القواعد القانونية المنظمة لعلاقات الشغل إذ يرتب البطلان كل شرط أو بند في الاتفاقيات الجماعية يخالف حكمها من الأحكام المشكلة قانون الشغل أو يقيد من نطاقه، ما لم تكن المخالفة لصالح الأجير أي أكثر فائدة من القاعدة القانونية فالعبرة في تقدير ما إذا كانت أكثر فائدة هي بالنظر إلى كل جزئية على حدة فإذا كانت معظمها أكثر فائدة ولكنها في جزء منها أقل فائدة وقع الشق الأخير لوحده باطلا وبقيت الإتقاقية الجماعية ببنودها وشروطها نافدة.
يرى الأستاذ عبد اللطيف الخالفي ( ) مع بعض الفقه إن تحديد ما إذا كانت شروط وبنود الاتفاقية الجماعية أكثر فائدة من قواعد القانون مسألة موضوعية يفصل فيها القاضي وفقا لظروف الحال ملتزما معيارا موضوعيا يستمده من الحكمة التي قصدها المشرع من وضع القاعدة القانونية التي خالفتها شروط الاتفاقية الجماعية دون نظر إلى رأي الأجراء أو مصلحتهم الشخصية .
أما مدونة الشغل واهتداءا بملاحظات خبراء المكتب الدولي للتشغيل وبما تتضمنه من موضوعات الاتفاقية النموذجية الاطارية المنبثقة عن المجلس الأعلى للاتفاقيات الجماعية إلى جرد محتويات معينة على سبيل المثال يجب أن تتضمنها كل اتفاقية جماعية للتشغيل خاصة [بعد صمت تشريع الشغل عن ذلك] وهذا ما نصت عليه المادة 105 من المدونة :
«تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية الأحكام المتعلقة بعلاقات الشغل ولاسيما:
1-عناصر الأجر المضيف على فئة من الفئات المهنية وهي :
أ-المعاملات التسلسلية المتعلقة بمختلف المستويات والمؤهلات المهنية وتطبق هذه المعاملات على أساس الحد الأدنى لأجر الأجير الذي لا يتوفر على مؤهلاته قصد تحديد الحد الأدنى لأجور باقي فئات الأجراء حسب مؤهلاتهم المهنية.
ب-كيفيات تطبيق المبدأ الذي يعتبر أن المساواة في قيمة الشغل تقضي المساواة في الأجر، وذلك فيما يخص الإجراءات المتبعة لتسوية الصعوبات التي قد تنشأ في هذا الشأن.
2-العناصر الأساسية التي ستساعد على تحديد مستويات المؤهلات المهنية وخاصة منها البيانات المتعلقة بالشهادات المهنية أو بغيرها من الشهادات .
3-شروط وأنماط تشغيل الأجراء وفصلهم، على ألا تنطوي الأحكام المقررة في هذا الشأن على ما يمس حرية الأجير، من اختيار النقابة الذي يرغب في الانتماء إليها.
4- الأحكام المتعلقة بإجراءات مراجعة اتفاقية الشغل الجماعية وتعديلها، وإلغائها كلا أو بعضا.
5-الإجراءات المتفق عليها بين الطرفين لتسوية نزاعات الشغل الفردية والجماعية، التي قد تحدث بين المشغلين والأجراء المرتبطين بالاتفاقية .
6-تنظيم تكوين مستمر لفائدة الأجراء يهدف إلى تحقيق ترقيتهم الاجتماعية والمهنية ، والى تحسين معارفهم العامة والمهنية وملاءمتها مع التطورات التكنولوجية.
7- التعويضات.
8- التغطية الاجتماعية
9- الصحة والسلامة المهنية.
10- ظروف الشغل والتشغيل
11- التسهيلات النقابية
12- الشؤون الاجتماعية
من خلال هذه المادة يتضح موقف المدونة الجديدة والإيجابي الذي سجل لاول مرة في النظام القانوني للاتفاقيات الجماعية، إلا انه رغم ذلك فالمدونة غيبت لائحة الكثير من المواضيع الهامة وان أخذت ببعضها بنوع من الخجل مثل التسهيلات النقابية عوض ممارسة العمل النقابي وإغفال بعضها مثل تنظيم الجانب التأديبي الأجراء، كما أن مضمون الاتفاقية الجماعية لا يجب أن يخالف المقتضيات القانونية الآمرة وعدم النزول عن مكتسبات مقررة قانونا مثل الاختصاص النوعي للمحاكم / الزيادة في مدة الشغل / تخفيض آجال الإخطار / ألا تنزل عن الضمانات المقررة في الاتفاقية الجماعية إلا أنها مقتضيات صحيحة إذا تم تكريس ضمانات أقوى مما عليه الحال في الاتفاقية الجماعية والعكس صحيح في حالة التعارض بين محتويات عقد الشغل الفردي والاتفاقيات الجماعية. فالأمر يحسم دائما لفائدة الأفضل للأجير.
هكذا يتضح أن المدونة جاءت بضمانات أكثر حمائية تخدم مصلحة الأجير وإلا لما كان للاتفاقية الجماعية أي معنى، على اعتبار أن الأجير هو الطرف الضعيف في العلاقة التعاقدية حيث أنها قدمت مصلحته أينما وجدت، وهذا ما كرسه نص المادة 113 من المدونة في فقرتها الثانية.
لذا فالفقه يطالب بالعمل على بلورة اتفاقية جماعية نموذجية اطارية تكون مرجعية للإستنئاس للعازمين على إبرام الاتفاقية الجماعية التي سيوكل لمجلس المفاوضة الجماعية الذي أقرته المدونة لتعرض المجلس الأعلى الاتفاقيات الجماعية.
بعد التطرق إلى العناصر السالف ذكرها لابد من الحديث عن الشروط الشكلية التي قررها المشرع بالإضافة إلى الشروط الموضوعية السابق ذكرها
عقود الشغل في مدونة الشغل
آثار عقود الشغل وإنهائها – الفصل الثاني :
إن عقود الشغل بشقيها الفردية والجماعية ترتب أثار خلال سريان تلك العقود واهم الآثار هي الالتزامات الملقاة على عاتق طرفي العقد
[المشغل / الأجير ] وكذاك في حالة إنهاء هذه العقود فهي ترتب أثار على عاتق طرفي العقد، كذالك هكذا سنتطرق في هذا الفصل إلى فرعين :
الفرع 1 : سريان العقود .
الفرع 2 : إنهاء عقود الشغل .
الفرع 1 : سريان العقود.
إن عقود الشغل كما سبقت الإشارة لذلك ترتب التزامات على عاتق الأطراف خلال فترة سريان العقد أي مرحلة تنفيد العقد حيث أن الإخلال بهذه الالتزامات يترتب عنه جزاءات على عاتق الأطراف وهكذا سنتطرق في هذا الفرع إلى المبحثين التاليين:
المبحث 1 : حالات العقود الفردية .
المبحث 2 : حالات العقود الجماعية.
المبحث 1 : حالات العقود الفردية .
إن العقود الفردية مثلها مثل العقود الجماعية ترتب أثار والتزامات فيما بين الطرفين منذ إبرام العقد إلى نهايته، فهو التزم ملقى على عاتق الطرفين، باعتبار عقد الشغل من العقود الملزمة للجانبين، هكذا سنتطرق إلى حالات العقود الفردية كل عقد على حدة وبالتالي سنتطرق في مطلب أول إلى عقد الشغل المحدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة وفي مطلب ثان سنتطرق إلى عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت.
المطلب 1 : عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة .
إن هدين العقدين يترتبان أثار أثناء سريانهما. فماهي هذه الالتزامات بالنسبة لكل طرف [الأجير المشغل؟].
الفقرة 1 : من جانب الأجير : التزامات الأجير .
إن عقد الشغل يقوم على الاعتبار الشخصي لدا يجب على الأجير أن ينفذ شخصيا العقد وهي الخاصية التي تميز عقد الشغل عن عقد المقاولة أو عقد الشغل من الباطن لأنه لا يتصور إحلال الورثة مثلا بعد وفاة الأجير لاستكمال التزامه عكس وفاة المشغل الذي ينص المشرع في المادة 9 من المدونة على انه في حالة تغير الوضعية القانونية للمشغل أو على الصيغة القانونية للمقاولة، فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغير تظل قائمة بين الأجراء والمشغل الجديد.
يترتب عن خاصية الأداء الشخصي أن الأجير يظل مسؤولا مسؤولية شخصية عن فعله أو إهماله أو تقصيره أو عدم احتياطه في ممارسة شغله ( ) ويعتبر رفض الأجير لشغل من اختصاصه بدون مبرر حيث يبرر فصله عن عمله دون أي تعويض وهذا ما نصت عليه المادة 39 من المدونة .
إن مبدأ الاعتبار الشخصي( ) يرد عليه استثناء هو إمكانية إحلال أجير محل الجير الأصلي الملتزم شخصيا بتنفيذ الشغل المتفق عليه وذلك مثل الحالة التي يسمح فيها بإبرام عقد شغل محدد المدة والمتعلقة بإمكانية إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد الشغل لسبب من أسباب التوقف خارج حالة الإضراب .
كما أن الأجير ملزم بأداء الشغل بالمقاولة الخاضعة لاحكام تشريع الشغل سواء من ناحية الأحكام الموضوعية أو أحكام المسطرة الاجتماعية أو جهة القضاء المختصة ( )كما أن الأجير ملزم بأداء الشغل في إطار الالتزامات الملقاة على عاتقه قانونا وفق ما تم الإتفاق عليه في عقد الشغل وبالنظر لعلاقة التبعية التي ترتبط الأجير بالمشغل ، إذ تعتبر التبعية عنصرا من عناصر عقد الشغل ، حيث يخضع الأجير لإشراف وتوجيه ومراقبة المشغل ويمتثل لأوامره ولأخلاقيات المهنة والعمل بحسن نية ، وذلك في نطاق ما تقضي به المقتضيات القانونية أو عقد الشغل أو اتفاقية جماعية أو النظام الداخلي .
كما أن الأجير ملزم بالمحافظة على وسائل ومعدات العمل و يسأل عن ضياعها وهذا ما نصت عليه المادة 22 من المدونة ، كما يلزم بالمحافظة على السر المهني وذلك تحث طائلة الجزاء الجنائي( ) وذلك حماية للمقاولة من المنافسة نتيجة كشف بعض المعلومات ووسائل الإنتاج ، وإفشاء السر المهني يعتبر خطأ مهني يبرر طرد الأجير دون أي تعويض ، وذلك بعد إثبات حصول ضرر للمقاولة نتيجة ذلك الإفشاء .
كما أن هناك التزام ملقى على الأجير وهو عدم منافسة الأجير لمشغله وذلك في الحالة التي يستغل فيها الأجير لدى عدة مشغلين في نفس الوقت، أو يقوم الأجير بأعمال لصالحه ولحسابه خارج أوقات العمل بالمقاولة وما قد يترتب عن ذلك من مضا يقات لمشغله على مستوى تسويق منتوجه، وهذا لا يمنع من اشتغال الأجير بعد انتهاء عقد الشغل طالما تقيد هذا الأخير بالشروط القانونية الزمانية والمكانية المقررة لفتح مقاولة أو محل تجاري وإلا فإن القول بخلاف ذلك يعتبر مسا بمبدأ حرية الشغل ، الذي يعتبر من المبادئ. التي تسعى المدونة إلى ضمانه وحمايته.
هذه إذن هي الالتزامات الملقاة على عاتق الأجير بخصوص تنفيذ العقد . فماذا عن التزامات المشغل.
الفقرة 2 : من جانب المشغل : التزامات المشغل .
يترتب عن عقد الشغل التزام على المشغل مثله مثل الأجير باعتبارهما طرفا العقد، بالنسبة للمشغل لها التزامات على مستوى مرحلة التعاقد ثم على مستوى سريان العقد.
*على مستوى مرحلة التعاقد : منعت المدونة على المشغل التميز بين الأجراء أيا كانت الاعتبارات ل[المشار إليها في المادة 9 من المدونة] سواء القائمة على اللون أو العرف أو الإعاقة أو العقيدة أو الأصل الوطني …. لأن في ذلك مساس بمبدأ تكافؤ الفرص وعدم المعاملة بالمثل . وفي مجال التشغيل.
كما منعت المدونة المشغل من الحصول على مقابل لتشغيل الإجراء وهذا ما نصت عليه المادة 379 من المدونة [يمنع على المشغل أو من يقوم مقامه أن يحمل أجيرا من أجرائه على أن يؤدي إليه مقابل تشغيله سواء في لحظة إبرام العقد أو عند تنفيذه… ] .
كما أن المشغل يّطلع الإجراء على النظام الداخلي للمقاولة وكذلك التصريح بأجراته لدى الصندوق الوطني للضمان الإجماعي.
*على مستوى سريان العقد : المشغل ملزم بأدائه اجر الأجير الذي يعد من العناصر الأساسية لعقد الشغل ( )لأنه من العقود التبادلية [الأجير يؤدي العمل /المشغل يؤدي الأجر لقاء ذلك العمل ] والأجر مظهر من مظاهر قياس حسن أو سوء ظروف الشغل بالمقاولات ويعد الأجر من أهم المطالبات النقابية إلا أن ذلك لا يعني تقرير بطلان عقد الشغل إذا لم يعمد الطرفان إلى تحديده طالما يفترضان بداية قيامه وهذا ما نصت عليه المادة 345 من المدونة .
كما أن المشغل ملزم باستخدام الأجير في إطار الشغل المتفق عليه وعدم تنقيله إلا بنفس الامتيازات التي كان يمتمتع بها في شغله الأصلي.
يلتزم بحماية سلامة صحة الأجراء من مخاطر حوادث الشغل والأمراض المهنية حيث تنص المادة 24 [يجب على المشغل بصفته عامة أن يتخد جميع التدابير اللازمة لحماية سلامة الإجراء وصحتهم وكرامتهم لدى قيامهم بالأشغال التي ينجزونها تحت آمرته، وان سهر على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة وعلى استثباب الآداب العامة داخل المقاولة].
كما انه كل تغير يطرأ يجب على المشغل اطلاع الإجراء كتابة على المواضيع التالية :
*اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها.
*النظام الداخلي.
*مواقيت الشغل.
*أساليب تطييق الراحة الأسبوعية.
*المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة والوقاية من خطر الآلات.
*تواريخ أداء الأجر ومواقيته ومكان أدائه.
*رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الإجماعي ( ).
كما أن المشغل ملزم تسليم الأجير بطاقة الشغل وشهادة العمل وهذا ما نصت عليه المادة 23 من المدونة حيث حددت البيانات المحددة بنصي تنظيمي ، ثم تجديد بطاقة الشغل كلما حدث تغير في صفة الأجير المهنية أو في مبلغ الأجر هكذا نصت المادة 72 [يجب على المشغل عند انتهاء عقد الشغل تحث طائلة أداء يعوض أن يسلم الأجير شهادة الشغل داخل أجل أقصاه 8 أيام… ]
كما أن المشغل ملزم باحترام الحريات والحقوق الفردية والجماعية للأجراء كحرية التعبير والحق النقابي وحق الإضراب واحترام كرامة الإنسان، وهذه الحقوق نصت عليها المدونة وفيها ضمانات حمائية أكثر من التشريع السابق وفي هذا الصدد يذهب المجلس الأعلى في قراراته( ) لأن السب والاعتداء وكذا التحرش الجنسي والتحريض على الفساد سلوكيات اذا مارسها المشغل إزاء الأجير سواء كان رجلا أو امرأة اعتبر ذلك خطأ جسيم من جانبه وتعد مغادرة الأجير لشغله بسبب تلك السلوكيات بمثابة فصل تعسفي من جانبه المشغل، وهذا ما نصت عليه المادة 40 من المدونة .
كما يلتزم المشغل بالتدابير الاستثنائية لبعض أصناف الأجراء . مثل[ الممثل النقابي، مندوب الأجراء . المرأة ، الحدث .المعاق …..].
يتضح مما سبق أن المشغل ملقاة على عاتقه عدة التزامات وهي التزامات متعددة وفي مجالات متفرقة عملت من خلالها المدونة على تكريس الضمانات الحمائية وذلك من اجل استقرار مبدأ الشغل فما هي التزامات الطرفين في عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت في حالة سريانهما وهذا ما سنتطرق إليه في مطلب 2.
المطلب 2 : عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت.
يرتب كلا العقدين في حالة سريانهما وتنفيذ العقد التزامات ملقاة على عاتق أطرافه ، فما هي الالتزامات المتعلقة لكل عقد على حدة.
الفقرة 1 : التزامات الأطراف في عقد الشغل من الباطن .
كأية صورة من صور عقد الشغل يرتب عقد الشغل من الباطن التزامات على عاتق الطرفين ، فإذا كانت التزامات الأجير واضحة في هذا العقد مثل العقود الأخرى . فإن الأمر بالنسبة للمشغل يقضي التميز بين التزامات المقاول الفرعي والتزامات المقاول الأصلي .
أ‌- التزامات المقاول من الباطن.
يعتبر المقاول من الباطن هو المسؤول الأول في علاقته بأجرائه بصفة مشغلا لهم وعليه احترام مقتضيات مدونة الشغل ونظام التعويض عن حوادث السير والأمراض المهنية ونظام الضمان الاجتماعي وهذا ما نصت عليه المادة 87 من المدونة [يجب على المقاول من الباطن بصفته مستغلا ، التقيد بجميع أحكام هذا القانون، وبالنصوص التشريعية والتنظمية المتعلقة بالضمان الاجتماعي وحوادث الشغل والأمراض المهنية ]. يتضح من هذه المادة أن هذا التزام ملقى على عاتق المشغل من الباطن متفق عليه من طرف المشاريع السابقة للمدونة في مشروع 95-97-98 .
إذا كان المقاول من الباطن غير مقيد في السجل التجاري ولا صاحب أصل تجاري ، وجب على المقاول الأصلي السهر على مراعاة ما ينص عليه أحكام الكتاب الثاني من هذا القانون في شأن هذا الإجراء ( ).
إما الالتزام الثاني الملقى على عاتق المقاول من الباطن فقد نصت عليه المادة 88 من المدونة [يجب على المقاول من الباطن أن يضمن بطاقة التشغيل وورقة الأداء المنصوص عليها في المادة 23 والمادة370/1 ( )وهذه المادة متطابقة و واردة في جميع المشاريع السابقة للمدونة مع اختلاف فقط في الصياغة.
الالتزام الثالث الملقى على عاتق المشغل هو أداء الأجر الذي يعتبر من المقتضيات التي تعمل المدونة جاهدة للمحافظة عليه اعتباره من الشروط الضرورية في عقد العمل والدي تحيطه المدونة بمجموعة من الضمانات الحمائية كي لا تقل عن الأجر القانوني ، فرغم أن المدونة عملت على اجترار المقتضيات المعمول بها في التشريع السابق ، ألا أنها أتت بالجديد الذي لا يستهان به ويتمثل في :
*إلغاء التميز في الأجر المبني على السن ، المادة 316 من المدونة .
*استشارة المنضمات المهنية للمشغلين والأجراء في تحديد الحد الأدنى للأجر : المادة 356.
*منع التميز بين الجنسين في الأجر وذلك تماشيا مع أحكام الاتفاقية رقم 100 المتعلقة ب [المساواة في الأجر] والمصادق عليها من طرف المغرب وهذا ما نصت عليه المادة 346 .
*إلزام المشغل بالاحتفاظ بدفتر أداء الأجور لمدة سنتين عوض 3 سنوات في المادة 373 من المدونة هذه إذن هي التزامات المقاول من الباطن ،فما هي التزامات المقاول الأصلي ؟
ب-التزامات المقاول الأصلي.
إن المقاول الأصلي لا يتحمل التزامات معينة إلا بصفة استثنائية وعند توافر حالات طارئة تمس المقاول الفرعي وفي هذا الصدد يتم التميز بين احتمالين ( )
الاحتمال الأول : الحالة التي لا يكون فيها المقاول من الباطن صاحب أصل تجاري أو غير مقيد بالسجل التجاري وهذا ما نصت عليه الفقرة الأولى من المادة 87 حيث يعتبر المقاول الأصلي في هذه الحالة هو المسؤول .
الاحتمال الثاني : الحالة التي يكون فيها المقاول من الباطن معسرا وهذا ما نصت عليه المادة 89 من المدونة[إذا اعسر المقاول من الباطن ولم يكن مقيدا بالسجل التجاري ولا منخرطا في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي فإن المقاول الأصلي يصبح مسؤول عن الوفاء بالالتزامات التالية في جميع الحالات وفي حدود المبالغ المترتبة بذمته لصلح المقاول من الباطن تجاه الإجراء الدين يشتغلون لحساب هذا الأخير، سواء أنجزت الأشغال أو الخدمات في مؤسسات المقاول الأصلي أو ملحقاتها أو في مؤسسات أو ملحقات ليست ملكا له . أو إذا أنجزها أجراء يشتغلون بمنازلهم … ] هذه المادة تنص على مجموعة من الالتزامات ملقاة على عاتق . المقاول الأصلي في حالة إعسار المقاول من الباطن ( ) وهي كآلاتي .
*أداء أجور الأجراء بعد أن يوجهوا للمقاول الأصلي أو السلطة المحلية أو مفتش الشغل خلال 60 يوما التالية لتاريخ استحقاق ( ) الأجور التي لم تؤد عن الشهر الأخير أو 15 بوما الأخيرة إشعارا يخطره بعدم أداء المقاول من الباطن أجور أجرائه وهذا ما نصت عليه المادة 89 والمادة 91 من المدونة.
*التعويض عن حوادث السير والأمراض المهنية إذا أنجزت الأشغال أو الخدمات في مؤسسة أو في ملحقاتها.
*دفع اشتراكات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي .
*التعويض عن العطلة السنوية .
*التعويض عن الفصل من الشغل.
*دفع الرسم الخاص بالتكوين المهني، هذا الالتزام يكرس المزيد من الضمانات الحمائية عندما وسعت المدونة من لائحة الالتزامات ومددته حتى بالرسم الخاص بالتكوين المهني .
يحق للمتضررين وللصندوق الوطني للضمان الاجتماعي مقاضاة المقاول الأصلي عند إعسار المقاول من الباطن وهذا ما نصت عليه المادة 90 من المدونة ( ).
هذه إذن هي الالتزامات الملقاة على عاتق طرفي عقد الشغل من الباطن فهل هي نفس الالتزامات الملقاة على عاتق طرفي عقد الشغل المؤقت [وكالات التشغيل المؤقت]؟
الفقرة 2 التزامات الأطراف في عقد الشغل المؤقت
أن عقد الشغل المؤقت مثله مثل باقي العقود الأخرى يرتب التزامات على عاتق أطرافه . هكذا فإن المدونة فرضت على أصحاب مقاولات التشغيل المؤقت عدة التزامات لم يكن جلها واردا في مشروع 95 لأن مشروع 95 اكتفى بالزام هذه المقاولة بمسك سجل تدون فيها عملية توريد اليد العاملة وإعفائها من بعث الكشف التي تلك السلطة . كما تلتزم بذلك وكالة الاستشارة في مجال التشغيل ، فإن المدونة مثلها مثل مشروع 98 أعفت أصحاب هذه المقاولات من أي التزام إزاء السلطة المكلفة بالشغل مما يعني تغيب أية مراقبة لها على نشاط هذه المقاولة.
استثناءا من مبدأ الرضائية اشترطت المدونة أن يكون العقد كتابيا كل من العقد الذي يربط مقاولة الشغل المؤقت مع المستعمل ( ) وكذا العقد الذي يربطها بكل أجير تم وضعه رهن إشارة المستعمل، وهذا ما نصت عليه المادة 499 ( ) [إذا وضعت مقاولة التشغيل المؤقت أجيرا رهن إشارة مستعمل فإنه يجب عليها أن تبرم مع المستعمل عقدا كتابيا يتضمن البيانات التالية : السبب الموجب للجوء إلى الأجير رهن إشارة المستعمل ] وهذه المادة واردة في مشروعي 98-99 ما عدا مشروع 95 إلا أن المدونة عن مشروعي 98-99 بخصوص البيانات [مدة المهنة ومكان تنفيذها].
ألزمت المدونة صاحب مقاولة التشغيل المؤقت بأداء أجور الأجراء الموضوعين رهن إشارة المستعمل وكذا جميع الالتزامات الناتجة عن عقد الشغل.
حددت المدونة المهام والأشغال الغير الدائمة للأجراء الموضوعين رهن إشارة المستعمل على سبيل الحصر وهي تتمثل في:
*التزايد المؤقت في نشاط المقاولة.
*حالة توقف عقد الشغل.
*إنجاز أشغال ذات طابع موسمي.
المدونة كمقابل لهذه الالتزامات قررت منع تشغيل الأجراء في إطار مقاولات التشغيل المؤقت في حالات معينة وهي الأخرى على سبيل الحصر.
*الإضراب.
*إنجاز أشغال خطيرة ، وهذا ما نصت عليه المادة 497 من المدونة ، وهذه المادة واردة في مشاريع المدونة عدا مشروع 95.
*الفصل الجزئي لأسباب اقتصادية خلال السنة الموالية لتاريخ الفصل لمواجهة التزايد المؤقت في نشاط المقاولة وهذا ما نصت عليه المادة 498 من المدونة ( ) وهذه المادة واردة في مشروعي 98-99 وغير واردة في مشروع 95
كما أن المقاولة المستعملة يجب عليها إتخاذ كل التدابير الوقائية والحمائية بضمان حماية صحة وسلامة الأجراء من حوادث الشغل والأمراض المهنية وهذا ما نصت عليه المادة 504 من المدونة . وهذه المادة غير واردة في المشاريع السابقة للمدونة، ووارد فقط في المدونة وهذا هو الجديد الذي أتت به في هذا الصدد.
كما أنه لا يعفى من سحب الترخيص المنصوص عليه في المادة 487 ( ) أعلاه مسئولي مقاولات التشغيل المؤقت،من التزاماتهم إزاء أجرتهم وأجراء الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.
يتضح من هذا الفصل أن عقد الشغل بمختلف أنواعه سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة أو عقد الشغل من الباطن وكذلك عقد الشغل المؤقت يرتبان التزامات على عاتق أطرافه.
المبحث الثاني : حالات العقود الجماعية .
يترتب عن إبرام الاتفاقية الجماعية إلزاميتها بالنسبة للأشخاص الذين أبرموها ابتداءا وكذلك أولئك الذين ينضمون إليها بعد إبرامها حيث يصير هؤلاء جميعا ملزمين بتنفيذ الالتزامات المتولدة عنها. وإذا خالف أي منهم مقتضياتها كان للطرف المتضرر اللجوء إلى الجهة المختصة لاجبار الطرف المخالف على التنفيد إذا كان ذلك ممكن وإلا فعن طريق التعويض هكذا سنتطرق في مطلب أول إلى الالتزامات المتولدة عن تنفيذ الاتفاقية الجماعية (في حالة السيران)يتم في مطلب ثان جزاء الإحلال بالاتفاقية الجماعية .
المطلب 1 : الالتزامات المتولدة عن تنفيذ الاتفاقية الجماعية
يترتب عن الاتفاقية الجماعية كعقد من حيث إبرامها مجموعة من الالتزامات التي تقع على عاتق أطرافها التقيد بها ، كسائر العقود بين تنفيذ الاتفاقية الجماعية بحسن نية واحترام عقود الشغل المبرمة في إطارها واحترام كذلك واجب السلم الاجتماعي .
تضع التشريعات المقارنة ( ) على عاتق أطراف الاتفاقية الجماعية التزاما بتنفيذها بحسن النية.
الفقرة 1 : تنفيذ الاتفاقية الجماعية بحسن نية .
أطراف الاتفاقية الجماعية ملزمين بالامتناع عن كل ما من شأنه الإخلال بتنفيذ أحكامها وشروطها وعدم الإساءة بأي عمل يشكل عرقلة في بلورة مقتضيات الاتفاقية الجماعية مثل دعوة الهيئات الممثلة للمؤاجرين بعدم مراعاة أحكام الاتفاقية والاكتفاء بمجرد الحد الأدنى المنصوص عليه قانونا أو تحريض النقابات العمالية لأعضائها على الإضراب ،فإذا كان مبدأ الحرية النقابية من أهم انشغالات منظمة العمل الدولية حيث أن الاتفاقية رقم 87 المتعلقة بالحرية النقابية وحماية الحق النقابي . وهذا ما أكدت عليه الإعلانات العالمية والإقليمية لحقوق الإنسان وكذا حل الدساتير الوطنية . وكذلك ميثاق الحوار الاجتماعي لسنة 1996 والحق النقابي حق منصوص عليه في الدستور المغربي [ضمانة لجميع المواطنين حرية الانخراط في أية منظمة نقابية بحسب اختيارهم ولا يمكن وضع حد لهذه الممارسة إلا بمقتضى القانون . وقد نصت المادة 338 من المدونة على هذا الحق ( ) ونصت كذلك على عدم التميز بين الأجراء بسبب الانتماء النقابي لأنه يخرق مبدأ تكافؤ الفرص وعدم المعاملة بالمثل واعتبرت المدونة أن كل فصل ناتج عن الانتماء النقابي يكون فصلا تعسفيا ( ) عكس التشريع السابق الذي لم يتضمن هذا المقتضى ، وبما أن هذا المبدأ مكرس قانونا فإنه لا يجب أن تقوم النقابات العمالية بالتحريض على الإضراب لأن فيه عرقلة مقتضيات الاتفاقية الجماعية وفيه سوء نية فالإضراب [ التوقف الجماعي عن العمل من طرف الإجراء يقصد به الحصول على مطلب أو تطبيق قانون من طرف صاحب العمل ] رغم كونه حق مضمون دستوريا إلا أنه هناك قيود تحيط بهذه الممارسة كاحترام مسطرتي المصالحة والتحكيم ( ) وعموما يجب ألا يمارس الإضراب بصورة تعسفية وسوء نية يجعله مسؤولا عن تعويض الضرر.
التشريعات المقارنة صريحة في جعل التزامات النقابات لا تنصب الأعلى ضمان الفعل الشخصي الذي يصدر عن أحد مسؤوليها أما الأفعال التي قد يأتيها أعضاء النقابة من المنخرطين وتمس تنفيد الاتفاقية الجماعية بما يخل بمبدأ حسن النية فلا يسأل النقابة عنها ولا تلزم بضمانها . وهكذا يتضح أن النقابات والهيئات المهنية سواء في ذلك الممثلة للأجراء أو المؤاجرين لا يسأل عن عدم تنفيد الاتفاقية الجماعية وفق مبدأ حسن النية إلا إذا كان لها دخل مباشرة في تنفيذها وقد نصت المادة 122/2 [تتحمل المنظمات النقابية للأجراء أو المنظمات المهنية للمشغلين واتحاداتها ضمان تنفيذ الاتفاقية في حدود الالتزامات المضمنة فيها]أي أن الأطراف لا يتحملون ضمان تنفيذ الاتفاقية سوى في حدود الالتزامات المضمنة فيها مع التقيد بأحكامها والعمل على تفادي ما يخل بتنفيذها بأمانة ( ) وذلك مثل حالة الطرفين في أي عقد كان نوعه من منطلق اعتباره شريعة المتعاقدين .
كما أن التزام المشغل بتنفيذ الاتفاقية الجماعية يسري بالنسبة لخلفه وهذا ما نصت عليه المادة 131 من المدونة « إذا طرأ تغير على الوضعية القانونية للمشغل أو الطبيعية القانونية ، فإن اتفاقية الشغل الجماعية تظل قائمة بين إجراء المقاولة والمشغل الجديد».( ).
يتضح أنه إذا كان ظهير 17 أبريل 1957 في فصله 14 تطرق لامتناع الأطراف المرتبطة بالاتفاقية عن إتيان ما من شأنه الأضرار بتنفيذ الاتفاقية بإخلاص فإن هذه المادة تقابلها المادة 122 من المدونة فماذا عن واجب السلم الاجتماعي ؟
الفقرة 2 واجب السلم الاجتماعي
تعتبر الاتفاقية الجماعية وسيلة لاستمرار وخلق السلم الاجتماعي داخل المؤسسة أو القطاع المعني بأحكامها وشروطها من خلال مساهمتها في ثبوت واستقرار علاقات الشغل وفق قواعد واحكام نابعة من طرفي العلاقة الشغيلة أنفسهما.
خلال فترة سريان الاتفاقية الجماعية يكون كل طرف على علم بما له وما عليه ويكون كل مؤاجر على بينة من تكاليف الإنتاج من خلال ما تفرضه عليه الاتفاقية الجماعية من أعباء ( ) وبالتالي تكون الاتفاقية قد ساهمت في تكريس التوازن في العلاقة الشغيلة ببعديه الاقتصادي والاجتماعي الضروري لكل مؤسسة والمشرع المغربي على غرار المشرع الفرنسي وعكس المشرع في الولايات المتحدة وألمانيا ، لم يفرض واجب السلم الاجتماعي مكتفيا بالالتزام العام كسائر العقود ووفق مبدأ حسن النية مع اللجوء إلى الوسائل السلمية في كل ما قد يثار بشأنها من نزاعات.
يرى بعض الفقه ( )أن الإلتزام بواجب السلم الاجتماعي هو واجب نسبي لا يلزم به الأطراف إلا بالنسبة للنزاعات التي قد تثار حول تعديل شروطها واحكامها أما النزاعات التي قد تثار حول تطبيقها أو تقديرها فتظل حرية الأطراف كاملة في إثارتها في أي وقت إذا اقتضت الظروف ذلك وفي هذا الصدد يرى الأستاذ الخالفي ( ) «كان من الممكن للأطراف المعنية بالاتفاقية الجماعية توسيع نطاق الالتزام بالمحافظة على السلام الاجتماعي من خلال التعهد بالامتناع عن إثارة أي نزاع جماعي …..» يتضح من رأي الأستاذ الخالفي انه لابد من التعهد بالامتناع عن إثارة النزاعات الجماعية لكن في حالة حدوث هذه النزاعات ما هي الجهة المختصة لحلها ؟.
بالرجوع إلى تنفيذ الاتفاقية الجماعية يتضح أن التنفيذ قد يكون تنفيذا عاديا لا يطرح أي مشاكل وقد يكون غير ذلك بحيث يصطدم هذا التنفيد باختلاف وجهات طرفها أو أطرافها حول حدود ونطاق هذا المضمن أو بعض بنوده، فظهير 1957 في فصله 19 ينص على أن« الشروط التي تفصل بها النزاعات الجماعية والفردية، التي تقع بين المرتبطين بالاتفاقية الجماعية تعين بالنظر إلى المقتضيات التشريعية المطبقة في الفصل في المنازعات التي قد تثار بمناسبة تنفيذ الاتفاقية الجماعية . ومنها تلك الخاصة بتفسيرها بين تلك ذات الطبيعة الفردية وتلك ذات الطبيعة الجماعية تقوم بالتفسير هيئة التحكيم في حالة اذا عرض عليها الأمر في شكل نزاع فردي.
بالرجوع إلى مدونة الشغل فإن الفصل 127 ينص على أن نزاعات الشغل الجماعية تسوى بين الأطراف المرتبطة باتفاقية الشغل الجماعية بمقتضى الكتاب السادس من هذا القانون المتعلق بتسوية نزاعات الشغل الجماعية وذلك إذا لم تتضمن الاتفاقية مقتضيات خاصة في هذا الشأن . كما وفرت الحكم في تسوية نزاعات الشغل الفردية بين الأطراف المرتبطة باتفاقية الشغل الجماعية وفق الأحكام الشرعية المعمول بها في هذا الشأن ما لم تتضمن الاتفاقية أحكاما تتعلق بتسوية تلك النزاعات .
المدونة أضافت مرحلة جديدة ( ) عكس ظهير 1957 الذي كان يحدد مسطرة تسوية النزاعات في المصالحة والتحكيم و التسوية الودية بين الأطراف قبل اللجوء إلى القضاء، أتت المدونة بجديد متمثل في تدخل إما المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم إذا كان النزاع جماعي يهم أكثر من مقاولة واحدة ( ) وذلك في إطار ما سمي بالتصالح، كما أضيفت مهمة البحث لمهمة المصالحة سواء بالنسبة للجنة الإقليمية أو اللجنة الوطنية ( ) كما تم توسيع صلاحيات اللجنة من أجل تسوية النزاع الجماعي، كما تم تقرير التزامات جديدة على عالق أطراف النزاع لتقديم جميع المعلومات المرتبطة بهذا الأخير هكذا نصت المادة 562 على أن [يجب على أطراف النزاع تقديم كل التسهيلات والمستندات والمعلومات ذات العلاقة بالنزاع والتي تطلبها اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة ] كما خولت للوزير المكلف بالشغل في إطار اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة إمكانية استدعاء ، كل شخص يراعي في اختياره ما يتمتع به من كفاءات في مجال اختصاصات تلك اللجنة وذلك للحضور في اشتغالها وهذا ما نصت عليه المادة 564 من المدونة .
أما بخصوص مرحلة التحكيم ، فاختارت المدونة أن تستقر على حكم واحد عوض تعدد الحكام في إطار ظهير 1957، وقد تم تحديد نوعية المصادر التي يجب أن يعتمدها الحكم في إصدار قراره وذلك بحسب نوعية النزاع الجماعي حيث نصت المادة 572 على أنه [يبت الحكم اعتمادا على قواعد القانون في نزاعات الشغل الجماعية المتعلقة بتفسير أو تنفيذ الأحكام التشريعية أو التنظيمية أو التعاقدية و يبت الحكم تبعا لقواعد الإنصاف في باقي النزاعات الجماعية للشغل التي لم ترد بشأنها أحكام تشريعية أو تنظيمية ] ويصدر الحكم قراره التحكمي داخل أجل لا يتجاوز أربعة أيام من تاريخ متول الأطراف أمامه ويجب أن يكون القرار معللا ويبلغ إلى الأطراف داخل 24 ساعة من تاريخ صدوره بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل ، إلا أن هذه القرارات يمكن الطعن فيها أمام الغرفة الإجماعية بالمجلس الأعلى، وتقدم الطعون داخل أجل 15 يوم من تاريخ التبليغ.
هكذا بعد الطرق إلى عنصر تنفيذ الاتفاقية الجماعية بحسن نية وعنصر السلم الإجتماعي مع الإشارة لعناصر تسوية النزاعات ومراحله بقيت الإشارة لعناصر تسوية النزاعات وبقيت الإشارة لعنصر أخر متمثل في أثار تنفيذ الاتفاقية الجماعية باعتباره من العناصر المتولدة عن الاتفاقية الجماعية .
الفقرة 3 : أثار الاتفاقية على عقد الشغل الفردي
إن أحكام الاتفاقية الجماعية تسري على نقابة الإجراء والمؤاجرين أو الهيئات المتمثلة لهم ، الدين يكونون طرفا فيها أو ينضمون إليها بعد إبرامها . كما يسري على الإجراء المرتبطين بمؤاجر طرف في الاتفاقية الجماعية ، حتى ولو كانوا منخرطين في نقابة غير طرف فيها أو غير منقين على الإطلاق ، فهؤلاء ملزمين باحترام أحكامها وشروطها فيما يبرمونه من عقود تشغيل فردية وهذا ما نصت عليه المادة 113 من المدونة في فقرتها الأولى [تسري مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية التي التزم بها المشغل على عقود الشغل المبرمة من طرفه].
كما يخضع لاحكام الاتفاقية الجماعية فيما يبرمونه من عقود فردية ، جميع الأشخاص المرتبطين بها سواء كانوا طبيعيين أو دائنين وبالتالي يقع باطلا كل شرط مخالف للإتفاقية يرد بالعقود الفردية بين أشخاص مرتبطين بهذه الاتفاقية ما لم يكن الشرط أكتر فائدة للأجير سواء كان مضمن في الاتفاقية الجماعية أو في عقد الشغل الفردي وهذا هو الاستثناء الوارد على الأصل .
يرى الأستاذ الخالفي ( ) إن أحكام الاتفاقية الجماعية تبدو تارة قواعد آمرة ( ) إذا كانت الشروط الواردة في عقد الشغل الفردي سواء المبرم قبل الاتفاقية الجماعية أو بعدها أقل من تلك المضمنة فيها، وتبدوا تارة أخرى قواعد مكملة يجوز مخالفتها والاتفاق على ذلك إذا كانت المخالفة في صالح الأجير والذي يقوم بالتفسير هل هي في صالح الأجير أم لا هيئة التحكيم في حالة ما إذا عرض عليها الأمر في شكل نزاع جماعي، كما يمكن أن يقوم به القضاء العادي إذا عرض عليه الموضوع في شكل نزاع فردي يرمي إلى تفسير الاتفاقية، بالإضافة إلى تفسيري هيئة التسوية لنزاعات الشغل الجماعية والتفسير القضائي، يمكن أن يخول لأطراف الاتفاقية سلطة تفسير قواعدها من خلال لجنة مشتركة متساوية الأعضاء، حيث يكون التفسير في هذه الحالة اتفاقيا.
هذه هي الالتزامات المتولدة عن تنفيذ الاتفاقية الجماعية .هذه فما هو جزاء الإخلال بالإتفافية الجماعية وهذا ما سنتطرق إليه في مطلب 2.
المطلب 2 : جزاء الإخلال بالاتفاقية الجماعية
تعتبر الاتفاقية الجماعية بموجب الفصل 1 من ظهير 57 وكذلك المادة 122 من المدونة عقد يولد التزامات متبادلة في ذمة طرفيه أو أطرافه عند تعددهم، يتعين عليهم تنفيذها وفق مبدأ حسن النية، بحيث إذا أخل أي منهم بالتزاماته يكون للطرف الأخر المتضرر أن يطالب يتوقع الجزاء على المخالف فالمشرع، يسمح لكل طرف متعاقد برفع دعوى للمطالبة بتنفيذ الاتفاقية الجماعية، وذلك بعد استنفاذ الطرق الودية لتسوية النزاعات، و الهدف هو إصلاح الضرر الناتج عن عدم تنفيذ الاتفاقية، والجزاء يتمثل في نوعين أولها، تعديل العقود الفردية المخالفة لاحكام الاتفاقية الجماعية حسب كل هذه الأحكام محل الشروط العقدية بكيفية تلقائية وثانيها يتمثل في المسؤولية المدنية التي قد تتحدد إما في إجباره على تنفيذ أحكام الاتفاقية الجماعية أو التعريض عن ذلك، أن توقيع الجزاء يتم وفق الفصل 19 من ظهير 1957 والمادة 124 من المدونة [ يمكن للأشخاص الدين ارتبطوا باتفاقية شغل جماعية، أن يقيموا دعوى على باقي الأشخاص أو المنظمات النقابية للأجراء أو المنظمات المهنية للمشغلين أو الاتحادات المرتبطة بالاتفاقية الجماعية لحملهم على تعويضهم عما لحق بهم من ضرر سبب ما اخلوا به من التزامات نحوهم] هكذا سنتطرق في (فقرة 1) تعديل العقود الفردية المخالفة الاتفاقية الجماعية تم في (فقرة 2)الدعاوى الناجمة عن الإخلال بقواعد الاتفاقية الجماعية.
الفقرة 1 : تعديل العقود الفردية المخالفة الاتفاقية الجماعية .
إن عقد الشغل الفردي المخالف لقواعد واحكام الاتفاقية الجماعية لا يؤخذ به إعمالا للفصل 230 من ق ل ع ( ) ولا يعتبر باطلا بل يظل صحيحا ولكن مع تطبيق شروط الاتفاقية الجماعية التي أبرم في ظلها، بدلا من الشروط المخالفة، وذلك تطبيقا للفصل 5 من الظهير المذكور. الذي يقضي بخضوع جميع الأشخاص الذين امضوا الاتفاقية الجماعية باسمهم الخاص أو صاروا أو يصير ورن في أي وقت أعضاء في منظمات. كما تلتزم الاتفاقية جميع المنظمات التي تصادق عليها وهذا ما نصت عليه المادة 112 من المدونة .
هكذا فالاتفاقية الجماعية لها أثر مباشر على العقود الفردية التي تبرم في رحابها، حيث تحل شروط الاتفاقية محل شروط العقود الفردية المخالفة لها، بدل إبطالها الذي من شأنه الإضرار بالأجير والمساس بالطابع الحمائي لقاوعد قانون الشغل، وحتى ترتب الشروط الواردة في الاتفاقية الجماعية هذا الأثر المباشر على عقود الشغل الفردية المبرمة في ظلها فإنه يجب أن تكون الشروط المضمنة فيه أقل فائدة للأجير، أما إذا كانت تتضمن امتيازات، ستعمل في هذه الحالة مقتضيات عقد الشغل الفردي باعتباره أكثر فائدة .
الفقرة 2 : الدعاوي الناجمة عن الإخلال بقواعد الاتفاقية الجماعية .
يتم التميز في هذا الصدد ما إذا كان الاخلال قد نجم عن نزاع جماعي حيث ترجع المطالبة لهيئات السنوية الجماعية لمنازعات الشغل الجماعية . أو ما إذا كان الاخلال فردي وفي هذه الحالة ترفع المطالبة أمام القضاء العادي للمطالبة بالإجبار على تنفيد الاتفاقية او المطالبة بالتعويض .
المشرع المغربي في الفصول 15-16-17.من ظهير 1957 و المادة 123 إلى 126 من المدونة لكل ذو مصلحة برفعها سواء كان شخصا طبيعيا أو اعتباريا.
وتنقسم الدعاوى إلى نوعين :
أ-الدعاوى الفردية :وهي الدعوى التي تتاح للمطالبة بالتعويض لكل طرف ذاتي تضرر من خرق اتفاقية جماعية، كان مرتبطا بها خاصة الأجير إذا كان عقد الشغل الفردي الذي يربطه بالمشغل يتضمن شروطا أقل حمائية من تلك الواردة في الاتفاقية الجماعية وذلك في مواجهة أي شخص آخر أو نقابة الإجراء، أو منظمة المشغلين أو الاتحادات المرتبطة بالإتفاقية الجماعية من أجل حملهم على تعويضه عما لحقه من ضرر بسبب ما أخلوا به من التزامات وهذا ما نصت عليه المادة 124 من المدونة ( ) .
هكذا يحق للأجير أن يلجأ إلى القضاء إذا أخل المؤاجر بالالتزامات التي تفرضها عليه الاتفاقية للمطالبة بتنفيذها أو الحكم له بالتعويض مهما كانت صفة الأجير[عضو في النقابة التي أبرمت الاتفاقية أو انظم إليها أو غير منظم لأي نقابة].
فالحق في رفع الدعوى يثبت للأجير طالما أنه ممن تسري عليهم الاتفاقية الجماعية التي وقع الإخلال بها، وهذا الحق يتبت بكيفية مستقلة عن منظمته النقابية التي تولت إبرام الاتفاقية أو انضمت إليها. و يتبت له كذلك في مواجهة النقابة أو الهيئة الممثلة للمؤاجر طرف في الاتفاقية إذا خالفت هذه النقابة او الهيئة أحكامها وشروطها .
في المقابل يحق للمؤاجر رفع دعوى ضد الأجير أو نقابته وهو حق مثبت للمؤاجر إذا كان مرتبطا بالاتفاقية الجماعية لم تراعى أحكامها وشروطها من قبل أجرائه أومن طرف ا منظمتهم النقابية له الحق في مقاضاة الطرف المخل بالتزاماته مثلا كما لو لجأت المنظمة إلى الإضراب دون اخطر أو دون استنفاد وسائل الحل السلمي كما تنص على ذلك شروط الاتفاقية .
المشرع المغربي ( ) مثله مثل التشريعات المقارنة وهذا ما نصت عليه المادة 123 ( ) .
كما أن النقابة لا تكون مسؤولة عما يمكن أن يقع من اعضائها من الإخلال ببنود الاتفاقية الجماعية إلا إذا ضمنت صراحة في صلب الاتفاقية اللهم إذا صدر الضرر عن جهة تمثلها باعتبارها شخصا معنويا مثلا صدور قرار عن مجلسها النقابي هنا تكون النقابة مسؤولة نتيجة عدم التقيد بإحكام الاتفاقية الجماعية ( ) فماذا عن الدعوى الجماعية ؟
الدعاوى الجماعية : خول المشرع لكل نقابة للإجراء أو هيئة للمشغلين الحق في إقامة دعوى باسمها الخاص ضد أي طرف ولو كان عضوا خرق اتفاقية جماعية أو ضد أي طرف ارتبط بها وذلك للمطالبة بالتعويض عن الضرر اللاحق بها بسبب إخلال أولئك بالتزاماتهم. مثلا نقابة تقاضي مستغلا لم يسمح بشن الإضراب سبق الاتفاق على تقريره في الاتفاقية الجماعية ( ) .
كما يمكن لتلك الجهات أن تقيم الدعوى لفائدة أحد أعضائها دون ضرورة الإدلاء بتفويض خاص من المعنى بالأمر شرط أن يكون هذا الأخير قد اشعر بالدعوى ولم يعترض عليها، بل له الحق أن يتدخل شخصيا في أي وقت مادامت الدعوى التي أقامتها المنظمة المعنية باسمه، مادامت الدعوى قائمة وهذا ما نصت عليه المادة 125 من المدونة.
يمكن لباقي المنظمات النقابية للأجراء أو المنظمات المهنية للمشغلين المرتبط أعضاؤها بالاتفاقية أن تتدخل في الدعوى في أي وقت مادامت الدعوى قائمة اعتبارا للمصلحة الجماعية التي قد تعود على أفرادها بسبب حل النزاع وهذا ما نصت عليه المادة 126.
المشرع أعطى للنقابة العمالية الحق في رفع دعوى ضد المخل بالتزاماته وذلك دفاعا عن مصالحها الخاصة وعن المصالح الجماعية لأعضائها لان النقابة تحمي المصالح الداتية لمنخر طيها وذلك استثناء من القاعدة العامة التي تقضي بأن النقابة تمثل مصالحها الذاتية ولا تمثل المصالح الذاتية الخاصة لهؤلاء الأعضاء( ).
هذه هي الدعاوي الفردية والجماعية التي يتم رفعها للمطالبة بالتعويض عن الضرر نتيجة خرق اتفاقية جماعية. وبالإضافة إلى التعويض الذي يحكم به يمكن الحكم أيضا بغرامة وهذا ما نصت عليه المادة 129 من المدونة [يعاقب بغرامة ما بين 300 إلى 500 درهم]عن عدم احترام مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية وتتكرر عقوبة الغرامة بتعدد الإجراء الدين لم يراع في حقهم تطبيق أحكام الاتفاقية الجماعية على شرط ألا تجاور مجموع الغر مات 20.000 وقد أسندت لمفتش الشغل صلاحية مراقبة تطبيق مقتضيات عامة للشغل الجماعية وهذا ما نصت عليه المادة 128 من المدونة.
هكذا يتضح أن المدونة جاءت بتدابير أكثر حمائية وأكثر ضمانة مقارنة مع التشريعات السابقة وذلك بهدف ضمان استقرار الشغل الذي يعد من أهم ما تسعى المدونة للحفاظ عليه لأنه عنصر أساسي في علاقات الشغل .
الفرع 2 : إنهاء عقود الشغل
إن عقود الشغل بصفة عامة سواء الفردية أو الجماعية ليست عقود أبدية دائمة بل يمكن أن تنتهي. وحالات الإنهاء متعددة ومختلفة بحسب كل عقد هل هو فردي أم جماعي وهناك الإنهاء العادي والطبيعي لأي عقد مهما كانت تسميته وهناك الإنهاء بالإرادة المنفردة لطرفي عقد الشغل هكذا سنتطرق إلى المبحثين التاليين:
المبحث 1 : إنهاء العقود الفردية .
المبحث 2 : إنهاء العقود الجماعية.
المبحث 1 : إنهاء العقود الفية .
العقود الفردية ليست عقود خالدة، بل يمكن أن تنتهي وبانتهائها تنتهي الالتزامات المترتبة عن تلك العقود، والإنهاء قد يكون عاما بالنسبة لعقود العمل أيا كان نوعها وأيا كانت مدتها ومنها ما هو خاص بعقود العمل ذات المدة المحددة أو العقد غير محدد المدة هكذا سنتطرق في مطلب أول إلى انتهاء عقد الشغل محدد المدة وفي مطلب تاني إلى عقد الشغل غير محدد المدة .
المطلب 1 : انتهاء عقد الشغل محدد المدة .
إلى جانب الأسباب العامة لانتهاء عقد الشغل محدد المدة توجد الأسباب الخاصة بانتهائه وقد سبقت الإشارة إلى ذلك ( ) هو العقد الذي يعرف كل طرفيه الوقت الذي سينتهي فيه العقد وبالتالي وقت الانتهاء الالتزامات المتولدة عنه وهكذا سنتطرق في هذا الفصلين إلى فقرتين .
الفقرة 1 : انتهاء عقد الشغل محدد المدة .
إن عقد الشغل محدد المدة ينتهي بانتهاء مدته هكذا نصت المادة 33 في فقرتها الأولى على أن [ينتهي عقد الشغل المحدد المدة بحلول الأجل المحدد للعقد أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له …..] يتضح من هذه المادة أن يكون حالات الإنهاء ،معلومة مسبقا للطرفين دون الحاجة إلى الإخطار أو بيان أسباب الإنهاء فعنصر المفاجأة مستبعد مادام وقت إنهائه معلوم ،وإذا أراد أحد الطرفين إنهاء العقد قبل انتهاء مدته فيستوجب دفع تعويض من قبل الطرف الراغب في الإنهاء إلى الطرف الأخر اللهم إذا كان الإنهاء مبرر ومشروع مثل [صدور خطأ جسيم من الطرف الآخر نتيجة قوة قاهرة]وهذا التعويض يعادل مبلغ الأجور المستحقة عن الفترة المتراوحة ما بين انتهاء العقد والأجل المحدد له وهذا ما نصت عليه المادة 33 من المدونة في فقرتها الثانية والثالثة .
يتضح من خلال مراجعة الأحكام المنظمة بشكل مباشر أو غير مباشرة لحالة فسخ هذا العقد قبل انتهاء مدته ضعف الحماية التي يشكو منها الأجير في إطار هذا العقد ( ) فلا يتمتع بأية مهلة إخطار وبالتالي حرمانه من التعويض عن الفسخ الفجائي ( ) وكذلك الأمر بالنسبة للأجير الموسمي الذي قرر القضاء وألا حق له في انداره ( ) والاستغناء عنه بعد إنتهاء الموسم لا يترتب عنه أي تعويض ( ) ويقابل هذا الحرمان في إطار عقد الشغل محدد المدة مبلغ الأجور المتبقية عن مدة الاشتغال فيها وكأن الأجير إشتغلها فعلا وذلك إعمالا لمبادئ المسؤولية العقدية اعتبارا إلى أن المشغل الذي عمد إلى فسخ العقد قبل انتهاء الآجال المتفق عليه وبإرادته المنفردة قد أخل بالتزام عقدي ( ) .
ما يلاحظ أن المدونة لم تراعي الأضرار التي تحتمل أن تمس بالأجير إذا تم فسخها دون أي مبرر مشروع وبالتالي حرمته المدونة من إمكانية استحقاقه التعويض عن الفسخ التعسفي، إلا أنه ما يلاحظ أن المدونة خصصت أحكام استثنائية لإنهاء عقد الشغل المحدد المدة الذي يشتغل في إطاره الوكيل المتحول تعتبر في مجملها أكثر حمائية من تلك المقررة لباقي الأجراء العاملين في إطار هذا العقد.
إن الحالة العادية هي انتهاء عقد الشغل محدد المدة بانتهاء عقد الشغل محدد بانتهاء مدته لكن قد يستمر الطرفان في تنفيد العقد حتى بعد انتهاء مدته، ففي هذه الحالة يتحول إلى عقد محدد المدة ويخضع للقواعد الخاصة بهذا الأخير لأن الطرفين ارتضيا بالاستمرار في هذه الوضعية.
فما هي يا ترى الأثار المترتب عن إنهاء عقد الشغل المحدد المدة .
الفقرة 2 : أثار انتهاء عقد الشغل محدد المدة .
يترتب عن انتهاء عقد الشغل محدد المدة آثار خاصة عندما يتم إنهائه قبل مدته وبإرادة منفردة سواء ، من طرف الأجير أو من طرف المشغل .
أ‌- الانهاء من طرف الأجير .
إذا كان فسخ هذا العقد من جانب الأجير وبصفة غير مبرر يستوجب حساب الضرر الذي أصاب المشغل بسبب شغور المنصب فجأة وكذا سرعة تعويضه بغيره وحينها يبقى المشغل محقا في التعويض عن الضرر الذي أصابه من جراء إعمال الأجير لفسخ العقد بإرادته المنفردة . والقاضي ملزم بإحترام شرط مبلغ التعويض المنصوص عليه في العقد اللهم في حالة غياب هذا الشرط فإن التعويض يأخذ فيه بعين الاعتبار المعتمدة في تقدير تعويض فسخ العقد غير محدد المدة ( ) فماذا عن إنهاء من طرف المشغل ؟
ب‌- الإنهاء من طرف المشغل
مثلما يحق للأجير إنهاء عقد الشغل بإرادتهم يحق للمشغل كذاك إنهاء عقد الشغل المحدد المدة وهو بدوره يتحمل مسؤولية هذا التصرف وذلك بأدائه تعويضا للأجير جراء الضرر الذي أصابه نتيجة هذا الفسخ. وليس هناك أي فرق من الناحية القانونية بين التعويض عن فسخ عقد الشغل المحدد المدة أو غير محدد المدة .
إعمال الفسخ يؤدي إلى التعويض الذي يبقى خاضعا في حالة غياب الشرط الجزائي لظروف كل أجير ومدى عثوره على عمل جديد في أقرب وقت ام لا : وكذا الأجر الذي أصبح يتاقضاه إن كان يقل عن الأجر القديم أو يزيد عنه بالإضافة إلى بقية العناصر الأخرى التي تتخذ أساسا في تقدير التعويض عن فسخ العقد غير محدد المدة هكذا نصت المادة 52 من المدونة (يستحق الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة تعويضا عن فصله بعض قضائه 6 أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة بصرف النظر عن الطريقة التي كان يتقاضا بها أجره وعن دورية أدائه هذه المادة متطابقة مع المشاريع السابقة للمدونة مشروع 95 -98-99 .
يتضح أن عقد الشغل محدد المدة لا يخضع من حيث المبدأ إلى التعويض عن سابق الإعلام والذي يبقى مستحقا في عقد الشغل غير محدد المدة فما هي كيفية إنتهاء هذه الأخيرة وما هو أثر انتهائها ؟
المطلب 2 : إنتهاء عقد الشغل غير المحدد المدة.
إن عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل فهو أكثر حماية للأجير من عقد الشغل المحدد المدة خاصة عند مرحلة إنهائه حيث يظل بمنأى عن مخاطر المفاجئة والتعسف في فسخه وإلا إستحق الأجير التعويضات التي يخولها تشريع الشغل في حالتي الفصل الفجائي والفصل التعسفي .بالنسبة لهذا العقد أعطى المشرع الحق لكل من طرفيه في إنهائه بإرادته المنفردة ( ) فالقانون لا يقر قيام علاقة تعاقدية مؤبدة وقد قرر القانون الحق في الإنهاء لكل طرفي العقد إذا إستعمله المشغل فإنه يأخذ صورة الطرد وإذا إستعمله الأجير فإنه يأخذ صورة الاستقالة وهذا ما نصت عليه المادة 34 من المدونة يتضح أنه لإنهاء عقد الشغل غير محدد المدة لا بد من إخطار الطرف الراغب في الإنهاء للطرف الأخر وهذا ما نصت عليه المادة 43/1 من المدونة (يكون إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة منفردة مبنيا على احترام أجل الإخطار ما لم يصدر خطأ جسيم عن الطرف الأخر …) وبالتالي فالحق في إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة ليس مطلقا بل لا بد من استعماله دون أن يترتب عنه أية مسؤولية على من إستعمله وذلك فقط احترام مدة الإخطار المنصوص عليها قانونا أو اتفاقا وإنما أيضا بعدم التعسف في استعمال الحق ( ) .
يتضح مما سبق أن لكل طرف في هذا العقد أن يعمد إلى وضع حد له لكن تحت العديد من التحفظات والشروط التي يجب استنفادها خاصة تلك التي يخضع لها المشغل ومن ضمنها عدم المفاجئة وعدم التعسف في إنهاء هذا العقد أو تلك الإجراءات التي يجب أن يستنفدها الأجير أيضا قبل إنهائه لعقد الشغل بإرادته المنفردة ( ).
خاتمة البحث
من خلال بحثنا المتواضع هذا يتضح أن مدونة الشغل الجديدة بصدورها ولو متأخرة حاولت إيجاد حلول لمجموعة من النقاط العالقة والتي كانت مثار جدل في التشريعات السابقة للمدونة وبالتالي حسمت الإشكاليات السابقة ولو جزئيا لأنه بقيت مجموعة من النقاط عالقة بدون حل يأمل الباحثين إلى إيجاد حلول لها والحسم فيها مستقبلا.
ومن خلال ما سبق أن المدونة نظمت عقود الشغل سواء الفردية أو الجماعية وشروط إبرامها وطرق إنهائها ، وحالة سيرنها بكيفية تراعي مبدأ استقرار الشغل الذي يظل أهم مبدأ سعي المدونة والمدونات الأخرى الحفاظ عليه في اتجاه يكرس الضمانات الجماعية وتكريس نوع من المرونة من أجل خلق التوازن المفقود.

 

 

فيسبوك توتير جوجل + لينكدان بينتريست

هذا النص هو مثال لنص يمكن أن يستبدل في نفس المساحة، لقد تم توليد هذا النص من مولد النص العربى، حيث يمكنك أن تولد مثل هذا النص أو العديد من النصوص الأخرى إضافة إلى زيادة عدد الحروف التى يولدها التطبيق

الكاتب : yassirrrr

مواضيع مهمة أيضا